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A 9ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) determinou que um supermercado ajuste suas instalações para garantir o conforto térmico dos seus empregados. A decisão confirma sentença da juíza Nadir Fátima Zanotelli Coimbra, da 2ª Vara do Trabalho de Lajeado. Além de fazer as adequações no local, a empresa também deve pagar indenização de R$ 40 mil por danos morais coletivos, revertida ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).
De acordo com o processo, a unidade de vendas e o depósito do supermercado funcionam em um prédio de aproximadamente 3,5 mil m², construído em alvenaria com telhado de metal, mas sem qualquer tipo de forro ou proteção térmica. Essa estrutura física, somada ao clima da região, faz com que os cerca de 80 trabalhadores sejam submetidos a calor intenso durante a jornada.
Ao ajuizar a ação coletiva, o sindicato da categoria afirmou que as temperaturas internas no estabelecimento chegam a atingir 44 graus Celsius. Segundo a entidade, as providências tomadas pela empresa, como a instalação de alguns ventiladores e climatizadores, foram insuficientes e paliativas, uma vez que muitos equipamentos apresentavam defeitos e não resolviam o problema estrutural do galpão.
Em sua defesa, o empregador argumentou que realizou medições técnicas que apontaram temperaturas dentro dos limites da NR-15, e que, portanto, não estava caracterizada condição de insalubridade. A empresa alegou que investiu na manutenção e na ampliação do número de aparelhos de ventilação, sustentando que tais medidas eram suficientes para cumprir as normas de saúde e segurança do trabalho.
Ao decidir o caso em primeiro grau, a juíza Nadir Fátima Zanotelli Coimbra ressaltou que, mesmo as condições térmicas não sendo consideradas insalubres, a legislação também trata do conforto térmico, previsto na NR-17 e na ISO 7730. A magistrada afirmou que o conforto térmico é um dever legal do empregador. "O fato de as temperaturas estarem mais baixas em certas épocas não afasta a obrigação legal de o empregador proporcionar ambiente de trabalho saudável e seguro", destacou a juíza na sentença, acrescentando que as medidas adotadas pela empresa não garantiam o bem-estar contínuo dos empregados.
O supermercado recorreu ao TRT-RS. No julgamento do recurso, a relatora do acórdão, desembargadora Lucia Ehrenbrink, enfatizou que a controvérsia não reside propriamente na caracterização de insalubridade, mas sim na obrigação da empresa de manter ambiente de trabalho em condições adequadas de conforto térmico, na forma dos artigos 176 a 178 da CLT e da NR-17. De acordo com a magistrada, a climatização efetiva é uma norma de observância obrigatória.
A empresa foi condenada a adequar o ambiente no prazo de 90 dias após o trânsito em julgado da decisão, sob pena de pagamento de multa de R$ 3 mil por cada empregado. Também foi fixada indenização de R$ 40 mil por danos morais coletivos, destinada ao FAT. Em seu voto, a desembargadora Lucia afirmou que "a obrigação imposta não tem caráter sancionatório, mas sim preventivo e protetivo, voltado à preservação da saúde e da dignidade dos trabalhadores que ali desempenham suas funções".
Além da relatora, participaram do julgamento os desembargadores Janney Camargo Bina e João Batista de Matos Danda.
Cabe recurso da decisão para o Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Fonte: https://www.trt4.jus.br/portais/trt4/modulos/noticias/50954881
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O Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE) aprovou por unanimidade, nesta segunda-feira (16/3), uma importante tese jurídica para uniformizar decisões sobre o reconhecimento de vínculo empregatício de pessoas que trabalham em bancas de jogo do bicho. A medida se aplica aos casos em que esses trabalhadores também exercem atividades lícitas, como a venda de água e de chip de celular. A aplicação do Incidente de Resolução de Demandas Repetitivas (IRDR) permite mais celeridade, segurança jurídica e isonomia nas ações do 1º e 2º Graus.
Com a fixação da tese jurídica, na prática, fica estabelecido que a Justiça do Trabalho pernambucana reconhecerá o vínculo empregatício em casos de reclamantes que atuem em bancas de jogo do bicho e, no seu dia a dia, também realizem atividades formais. Antes, as decisões esbarravam na Orientação Jurisprudencial (OJ) 199, do TST, que declara “nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto”. No entanto, para o Regional, a prática de alguma outra atividade lícita torna possível a assinatura da Carteira de Trabalho e o pagamento das verbas rescisórias para trabalhadoras e trabalhadores que recorrerem ao TRT-6.
De acordo com o relator do processo, desembargador Sergio Torres Teixeira, “a reafirmação de jurisprudência constitui um importante instrumento de racionalização da atividade jurisdicional, especialmente em um Judiciário marcado por elevado volume de demandas repetitivas e pela necessidade de assegurar coerência, estabilidade e previsibilidade nas decisões judiciais”. O magistrado frisou, ainda, que a reafirmação de jurisprudência não significa um engessamento do Direito, mas, sim, um uso responsável e racional do poder jurisdicional.
O voto do relator foi baseado na nota técnica 003/2025, elaborada pelo Centro de Inteligência e pelo Núcleo de Gerenciamento de Precedentes e de Ações Coletivas (Nugepnac), sob a coordenação da Vice-Presidência. Segundo o texto, há conveniência na adoção do IRDR como ferramenta para reafirmação de jurisprudência pacífica e consolidada deste Tribunal.
Ainda conforme o parecer do desembargador, a existência de atividade ilícita não pode servir de subterfúgio para negar direitos sociais constitucionalmente assegurados. Para ele, o reconhecimento do vínculo reafirma o papel protetivo do direito do trabalho e seu compromisso com a dignidade humana e o valor social do trabalho.
Para o vice-presidente do TRT-6, desembargador Eduardo Pugliesi, procedimentos como este vêm ganhando corpo especialmente no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho (TST), conferindo grande contribuição para a estabilidade da Justiça do Trabalho em todo o país.
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A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO) manteve a dispensa por justa causa de um vigilante de Santa Helena de Goiás que apresentou atestado médico para se afastar do trabalho e, durante o período de repouso, publicou nas redes sociais fotos participando de um churrasco. Para o colegiado, a conduta é incompatível com o estado de convalescença e rompe a confiança necessária à continuidade do vínculo empregatício.
O trabalhador havia ajuizado reclamação trabalhista contra as empresas de segurança alegando que a justa causa aplicada após o retorno da licença médica ocorreu de forma indevida. Ele afirmou que estava afastado do trabalho por atestado médico em razão de um quadro de sinusite e reação alérgica e que, durante o período de repouso, apenas participou de um almoço familiar na casa do sogro, onde publicou uma foto em sua rede social. Para ele, a empresa agiu de forma desproporcional ao aplicar a penalidade máxima, sem comprovação de falta grave e sem observar critérios como imediatidade e gradação de punições.
Segundo os autos, o empregado apresentou atestado médico num sábado, recomendando dois dias de repouso. No dia seguinte, entretanto, publicou imagens em redes sociais em um churrasco na casa do sogro, com fotos de bebidas e churrasqueiras. Em uma das publicações, escreveu a frase “Domingão mais ou menos na casa do sogrão”. As postagens foram usadas pela empresa para justificar a aplicação da justa causa por mau procedimento, previsto no artigo 482 da CLT. Na primeira instância, a 4ª Vara do Trabalho de Rio Verde julgou improcedente o pedido do vigilante para reversão da dispensa por justa causa. Inconformado, ele recorreu ao tribunal, no entanto, a decisão foi mantida.
Ao analisar o recurso do vigilante, o relator, desembargador Daniel Viana Júnior, considerou que a sentença examinou corretamente as provas e os fundamentos jurídicos do caso e adotou os mesmos fundamentos como razões de decidir, concluindo que a conduta irregular do trabalhador justifica plenamente a rescisão contratual por justa causa. A decisão também afastou a alegação de falta de imediatidade na aplicação da penalidade, ressaltando que a conduta ocorreu em 1º de setembro e a dispensa foi aplicada quatro dias depois, em 5 de setembro, prazo considerado razoável para que a empresa verificasse os fatos, não havendo caracterização de perdão tácito.
A decisão ressaltou ainda que, diante da gravidade da conduta, houve quebra da confiança necessária à continuidade da relação de trabalho. Conforme o acórdão, a participação em evento social durante período de afastamento médico caracteriza comportamento incompatível com o estado de recuperação indicado no atestado. O entendimento é que essa situação quebra a confiança entre empregado e empregador e permite a demissão por justa causa sem que seja necessário aplicar antes outras punições, como advertência e suspensão.
O colegiado também citou precedentes de outros julgamentos no mesmo sentido de que a realização de atividades de lazer durante afastamento médico pode justificar a dispensa por justa causa quando demonstrada a incompatibilidade com o estado de saúde alegado. A decisão da 2ª Turma do TRT-GO foi unânime e manteve integralmente a sentença de primeiro grau. Ainda cabe recurso.
Processo: 0001121-45.2025.5.18.0104
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A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o pedido de um produtor rural de Chapada Gaúcha (MG) para que fosse anulada a validade de citação feita pelo WhatsApp. Segundo o colegiado, a citação é válida, mesmo que o autor alegue não ter lido a mensagem ou não ter tido acesso direto a ela.
A ação trabalhista foi ajuizada em maio de 2021 por um caseiro, que pedia o reconhecimento do vínculo trabalhista com o produtor e o pagamento de verbas rescisórias. Sem comparecer à audiência, o produtor foi condenado à revelia. Em outubro de 2021, o processo transitou em julgado, e o empregador entrou com ação rescisória visando anular a sentença.
Na rescisória, ele disse que só teve ciência da sentença e da condenação em novembro, pelo correio, e que não tinha recebido nenhuma citação para apresentar sua defesa ou questionar a decisão. Consultando o processo, ele constatou que a citação tinha sido feita pelo WhatsApp e não foi lida por ele.
Ao pedir a anulação da sentença, ele argumentou que seu telefone, além de ter muitos contatos, é utilizado por outros familiares, inclusive seus filhos adolescentes e sobrinhos crianças, que podem ter lido a mensagem e prejudicado sua efetividade e impedido sua finalidade.
O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), porém, rejeitou a rescisória, levando o produtor rural a recorrer ao TST.
A relatora, ministra Liana Chaib, ressaltou que a jurisprudência do TST reconhece a validade do uso de aplicativos de mensagens, como o WhatsApp, para notificações e intimações no processo judicial. Para isso, a mensagem deve ser enviada para o número correto, e isso ficou comprovado, pois o produtor não contestou o fato.
De acordo com a ministra, o mandado eletrônico foi recebido e confirmado pelo destinatário. Ou seja, o próprio oficial de justiça certificou que a citação foi corretamente realizada. Nesse caso, a fé pública das certidões do oficial de justiça prevalece, a menos que haja provas contrárias convincentes.
Por fim, o voto destaca que o ônus de provar a invalidade da citação é da parte que alega falha no procedimento. Como o produtor rural não conseguiu demonstrar que a citação não foi corretamente realizada, sua alegação foi rejeitada.
A decisão foi unânime.
Fonte: https://www.tst.jus.br/en/-/tst-confirma-validade-de-citacao-feita-por-whatsapp
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A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC) manteve a condenação por danos morais a uma fabricante de produtos de borracha de Criciúma, por controlar de forma excessiva o uso do banheiro na linha de produção. Para o colegiado, a política adotada pela empresa ultrapassou os limites do poder diretivo e expôs o empregado a constrangimento indevido.
De acordo com o processo, o acesso aos sanitários na área produtiva dependia de uma série de procedimentos. Os banheiros permaneciam trancados com cadeado, sendo necessário solicitar substituto na máquina, retirar a chave no almoxarifado e preencher uma planilha com dados como nome, setor, horário e número do banheiro. Após o uso, o trabalhador precisava devolver a chave e registrar novamente o horário.
Na sentença, a juíza Rafaella Messina de Oliveira, da 2ª VT de Criciúma, reconheceu que o procedimento adotado pela empresa “configurou violação à dignidade humana”, fixando indenização de R$ 10 mil.
Ao analisar o caso, ela destacou que a exigência da retirada de chave para acesso ao banheiro representava ingerência indevida sobre necessidade fisiológica básica, caracterizando abuso do poder diretivo.
A empresa recorreu ao TRT-SC pedindo a exclusão da indenização, alegando que se tratava de uma prática padrão, a fim de que a chave fosse devolvida. O recurso foi analisado pelo desembargador Wanderley Godoy Junior, relator do caso na 3ª Turma, que manteve a decisão fixada na sentença.
No acórdão, o magistrado destacou que a prova oral e documental demonstrou a existência de uma política institucional e reiterada de controle do uso dos banheiros. Segundo ele, o procedimento incluía “cadeado, chave centralizada, registro nominativo com horários e exigência de substituto na máquina”. Além disso, segundo depoimento de uma das testemunhas, a perda da chave geraria sanções, como advertência, perda da cesta básica por toda a equipe do setor e custeio de nova chave.
Para o relator, esse conjunto de medidas atinge direitos básicos de personalidade — como dignidade, intimidade e privacidade —, impõe barreiras desproporcionais ao atendimento de uma necessidade fisiológica e expõe o trabalhador à vigilância indevida - a planilha podia ser acessada por qualquer funcionário da empresa.
A decisão também afastou a justificativa da empresa de que o controle teria sido adotado para evitar mau uso dos sanitários - conforme uma testemunha, alguém havia defecado em um dos box quando a porta não era cadeada.
“Ainda que houvesse episódios isolados, existiam alternativas menos gravosas para lidar com o problema, sem impor restrições generalizadas a todos os empregados”, ponderou Godoy Junior, citando algumas opções para preservar a higidez dos ambientes sem violar a privacidade e intimidade dos trabalhadores, como o reforço de limpeza, o monitoramento de corredores por câmeras, a duplicação de cópias, disponibilização de chaves por posto ou por turno e alarmes de porta.
Número do processo: 0001199-78.2024.5.12.0027
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A Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (RN) negou o reconhecimento de vínculo empregatício a uma cuidadora de idosos que atuava em regime de plantões, mas escolhia os horários e a possibilidade de trocas frequentes de escala de serviço com outras cuidadoras.
No processo, a trabalhadora alegou que prestava serviços na condição de cuidadora de idosos, no período entre junho de 2024 a janeiro de 2025, recebendo por plantão e em espécie, e atendendo todas as condições para confirmar o vínculo de emprego, por exemplo pessoalidade, subordinação e não eventualidade.
A empregadora, por sua vez, negou a relação empregatícia, afirmando que a profissional prestava serviço como autônoma eventual, por plantões, mediante revezamento com outras cuidadoras de acordo com seus interesses.
O juiz convocado Manoel Medeiros Soares de Sousa, relator do acórdão no TRT-RN, destacou que o conjunto probatório revelou que a profissional tinha ampla liberdade para permutar os plantões com outras cuidadoras, da qual mantinha contatos por mensagens de aplicativo de mensagem.
“A demonstração de ampla autonomia da reclamante (cuidadora), corroborada por mensagens de WhatsApp, revela a capacidade de autodeterminação na gestão de suas obrigações laborais e pessoais”, explicou o magistrado.
Para a existência de vínculos, de acordo com ele , “é necessária a presença cumulativa de todos os elementos essenciais previstos nos artigos 2º e 3º da CLT: pessoalidade, habitualidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação. A ausência de pelo menos um desses requisitos descaracteriza a relação empregatícia”.
“A cuidadora exercia suas atividades em regime de plantão e rodízio, com notória flexibilidade para permutar horários e ajustar sua jornada às conveniências pessoais, evidenciando a ausência de exclusividade e de habitualidade estrita, elementos basilares para o reconhecimento do vínculo empregatício”, concluiu o juiz.
A decisão da Primeira Turma do TRT-RN manteve o julgamento inicial da 10ª Vara de Natal.
O processo é o 0000705-84.2025.5.21.0010.