Notícia
Para a 3ª Turma, empresa tem obrigação de manter ambiente de trabalho saudável.
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a condenação da Prumo Engenharia Ltda. ao pagamento de indenização de R$ 30 mil a um técnico de segurança do trabalho agredido com uma pedrada por um colega durante o expediente. Para o colegiado, o empregador tem responsabilidade pelos atos praticados por seus empregados no exercício do trabalho ou em razão dele, independentemente de comprovação de culpa direta da empresa.
Na reclamação trabalhista, o técnico disse que era responsável por supervisionar se os trabalhadores estavam aptos a exercer suas funções. A agressão partiu de um deles, que foi trabalhar dois dias seguidos com o uniforme rasgado e sem a fita refletiva, item de segurança exigido na atividade. Ao perceber que o técnico falava disso com o encarregado, ele pegou uma pedra do chão e deu um golpe no seu peito. Segundo o boletim de ocorrência, teve de ir ao hospital em razão das dores.
Após a agressão, o empregado sustentou que o ambiente de trabalho se tornou hostil, o que fez com que pedisse demissão.
A empresa, em sua defesa, não negou as agressões, mas disse que demitiu o agressor por justa causa e que o técnico só pediu demissão dois meses depois do ocorrido, o que comprovaria que o desligamento não tinha relação com as agressões.
O juízo de primeiro grau condenou a construtora ao pagamento de R$30 mil ao técnico e converteu o pedido de demissão em rescisão indireta, por entender que a continuidade do contrato se tornou impossível após o episódio. A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região. A Prumo recorreu então ao TST.
O relator, ministro Mauricio Godinho Delgado, observou que a agressão física é um ato ilícito também na esfera civil e gera o dever de reparação. Segundo ele, a responsabilidade do empregador decorre do dever de garantir um ambiente de trabalho seguro e saudável, prevenindo agressões físicas e verbais entre empregados.
Mauricio Godinho também afastou a tese de culpa exclusiva da vítima e a alegação de fato de terceiro. “O agressor fazia parte da dinâmica do estabelecimento e era colega de trabalho do técnico”, assinalou.
Na decisão, o ministro ainda destaca que a proteção à dignidade da pessoa humana e à integridade física e psíquica do trabalhador, além de prevista na Constituição, é reforçada pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), na Convenção 155, ratificada pelo Brasil, que prevê a adoção de medidas voltadas à segurança e à saúde no ambiente de trabalho.
Notícia
Mensagens com emoji de palhaço não foram consideradas graves o suficiente para atingir a imagem da empresa
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso da Distribuidora e Importadora Irmãos Avelino S.A., de São Paulo (SP), que buscava a condenação de uma vendedora ao pagamento de danos morais. A análise da pretensão da empresa exigiria o reexame de fatos e provas, vedado no TST.
A ação trabalhista foi ajuizada pela vendedora em outubro de 2023, com pedido de pagamento de diversas parcelas e de indenização por dano moral. Segundo ela, os superiores cobravam metas excessivas, alteravam sempre as regras e impunham objetivos mais difíceis de atingir. Ela afirmou que, muitas vezes, tinha de abrir mão do seu descanso entre jornadas. Para comprovar suas afirmações, anexou ao processo mensagens do grupo de WhatsApp de sua equipe em que ela reclamava desses fatos.
Ao tomar conhecimento das mensagens, a empresa apresentou pedido de reconvenção contra a vendedora. A reconvenção é uma medida em que, em vez de apenas se defender, o réu aproveita a mesma ação para exigir algo do autor.
A distribuidora sustentou que a empregada utilizou expressões depreciativas e imagens de deboche, como um emoji de palhaço, no grupo interno. Isso teria atingido sua imagem e justificaria o pagamento de indenização. “A empregada age nas conversas com desrespeito, expondo a empresa como se ela fosse um circo cheio de palhaços”, sustentou.
Ao se defender, a empregada disse que apenas utilizou a expressão “palhaçada” para demonstrar sua insatisfação com o fato de a empresa, a todo momento, alterar e aumentar a meta apresentada aos funcionários, impedindo que ela fosse alcançada. Para ela, não houve desrespeito, apenas indignação com os episódios recorrentes.
O pedido de reconvenção foi rejeitado pela 8ª Vara do Trabalho de São Paulo (SP). Para o juízo, as provas apresentadas não demonstraram ofensa capaz de gerar dano moral: as mensagens eram unilaterais e inconclusivas, sem xingamentos ou ataques diretos. No máximo, indicavam insatisfação e possível desorganização interna. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve a sentença.
Ao analisar o recurso, a Segunda Turma do TST manteve a decisão anterior. A relatora, ministra Delaíde Miranda Arantes, explicou que, para chegar a uma conclusão diferente da do TRT de que não houve gravidade suficiente na conduta, seria necessário reexaminar fatos e provas, o que não é permitido nessa instância (Súmula 126).
Fonte: https://www.tst.jus.br/-/distribuidora-nao-consegue-condenar-vendedora-por-chacotas-em-whatsapp
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Decisão sobre espaços para amamentação em shopping centers reforça posição do TST de priorizar proteção à maternidade, à infância e ao mercado de trabalho da mulher.
O Supremo Tribunal Federal (STF), por unanimidade, rejeitou um recurso do Shopping Cidade Jardim, de Natal (RN), contra decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que havia determinado a instalação de local apropriado para todas as mulheres que trabalham nas suas dependências deixarem suas filhas no período da amamentação. A decisão, tomada na última quarta-feira (27/5), segue o entendimento do TST de que a medida visa efetivar o direito de proteção da saúde da mulher, em especial à gestante e lactante, previsto na Constituição Federal.
De acordo com o artigo 389, parágrafos 1º e 2º, da CLT, os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade têm de dispor de um local apropriado em que elas possam guardar sob vigilância e assistência os(as) seus(suas) filhos(as) no período da amamentação. Essa exigência pode ser suprida por creches mantidas pelas próprias empresas, por meio de convênios ou comunitárias.
A discussão, no caso dos shoppings, está no conceito de “estabelecimento”, uma vez que os(as) empregadores(as) diretos(as) da maior parte das empregadas são os lojistas, e não o condomínio.
O caso que chegou ao STF teve origem em ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) para obrigar a empresa responsável pelo Shopping Cidade Jardim a construir e manter espaço destinado ao acolhimento de filhos(as) de trabalhadoras durante o período de amamentação. O pedido foi rejeitado em primeira instância e pelo Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região, sob o entendimento de que a obrigação prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) caberia apenas aos lojistas, empregadores(as) diretos(as) das comerciárias.
Em 2023, porém, a Sexta Turma do TST reformou a decisão e atribuiu a responsabilidade ao shopping center. O Cidade Jardim recorreu então ao STF, que manteve a condenação. Para o Supremo, a interpretação do dispositivo da CLT que trata da matéria deve observar os princípios constitucionais de proteção à maternidade, à infância e ao mercado de trabalho da mulher. O Plenário também levou em conta que os shopping centers administram os espaços comuns e têm poder sobre a organização física dos empreendimentos.
A ministra Kátia Arruda, coordenadora da Política Pública de Cuidados no âmbito do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), vê a decisão do STF não apenas como um marco jurídico histórico, mas como uma vitória civilizatória indispensável para a dignidade e a permanência de milhares de mulheres no mercado de trabalho. Ela ressalta que, entre 2020 e 2025, mais de 380 mil mulheres foram demitidas sem justa causa em até dois anos após a licença maternidade, e mais de 265 mil mulheres pediram demissão, considerando os mesmos períodos. “Esse período de dois anos coincide, justamente, com a fase de amamentação”, alerta.
Segundo a ministra, as administrações de shoppings centers historicamente se esquivavam da obrigação prevista na CLT, alegando que o vínculo empregatício se restringe aos lojistas. “O STF, em perfeita sintonia com a jurisprudência que já vínhamos consolidando no TST, fulminou essa visão restritiva ao reconhecer o shopping center como um ‘sobreestabelecimento’. Sendo o condomínio o grande aglutinador e o real beneficiário econômico da força de trabalho dessas mulheres, cabe a ele a responsabilidade social de garantir a infraestrutura de acolhimento.”
A decisão, de acordo com Kátia Arruda, dialoga diretamente com a Convenção 156 da (Organização Internacional do Trabalho (OIT) Relativa à Igualdade de Oportunidades e de Tratamento para os Trabalhadores dos dois Sexos: Trabalhadores com Responsabilidades Familiares (ainda não ratificada pelo Brasil) e com a Opinião Consultiva OC-31/25 da Corte Interamericana de Direitos Humanos (CIDH), que reconheceu o cuidado como um direito humano autônomo e estabeleceu o dever do Estado de promovê-lo.
Também está em sintonia com a aplicação do Protocolo de Julgamento sob Perspectiva de gênero do CNJ.
Kátia Arruda ressalta que a maioria dessas trabalhadoras enfrenta duplas ou triplas jornadas. “Garantir um espaço adequado para os(as) seus (suas) filhos(as) é humanizar o ambiente laboral e impedir que o nascimento de um(a) filho(a) signifique a exclusão compulsória da mulher do emprego formal”, afirma.
Outro ponto destacado pela ministra é o impacto da medida para a saúde e a formação das crianças na primeira infância. “É importante destacar que a proteção das crianças, de acordo com nossa Constituição, é prioridade absoluta e é dever não apenas da família e do Estado, mas de toda a sociedade.”
O ministro Augusto César, relator do caso no TST, observa que o dispositivo da CLT foi concebido numa época em que não existiam shopping centers. Com o crescimento desse tipo de estabelecimento, o MPT percebeu que, como as lojas de shopping normalmente não têm a quantidade de empregadas exigida pela CLT para serem obrigadas a ter esse espaço de aleitamento. “Havia uma quantidade muito expressiva de trabalhadoras em shopping centers que não estavam contempladas pelo dispositivo”, assinala.
Com isso, surgiram diversas ações civis públicas semelhantes à julgada pelo STF, e a pretensão foi acolhida em boa parte nas turmas do TST, nos TRTs e na Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SD-1) do TST. No próprio STF, havia decisões divergentes entre a Primeira e a Segunda Turma, e, por isso, o caso foi submetido ao Plenário.
Para o ministro Augusto César, o dispositivo da CLT requer uma interpretação histórica. “Ele tem de ser interpretado a partir do bem maior, do bem jurídico que ele procura proteger, e não a partir de um dado de fato que não corresponde rigorosamente àquilo que existe em nossos dias”, pondera. “Se a proteção da mulher trabalhadora é o mais significativo, não faz sentido que se restrinja o alcance do dispositivo.”
Augusto César considera que, no shopping center, há uma “situação camuflada, um mascaramento” da condição da mulher trabalhadora. “Elas estão ali em grande quantidade, mas com uma certa dispersão em meio às lojas e outros estabelecimentos”, observa. O mais importante para ele, porém, é o interesse pretendido pelo legislador há tantos anos de proteger a mulher
trabalhadora nesse momento especial de aleitamento, ainda que elas estejam distribuídas fisicamente em diversas lojas que, individualmente, não alcancem o número mínimo previsto na CLT.
Por fim, o ministro afirma que é preciso levar em consideração que quem administra a distribuição de espaços e serviços num shopping center é a administradora do shopping. “Então, é ela quem tem a responsabilidade de atender a essa exigência do legislador”, conclui.
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A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do DIstrito Federal (TRT10) reconheceu o direito ao pagamento de adicional de periculosidade (que corresponde a 30% da remuneração) a operador de empilhadeira, uma vez que ficou comprovado no processo que o empregado era responsável pela troca do gás do equipamento.
De acordo com a Relatora da decisão, desembargadora Maria Regina Machado Guimarães, "a periculosidade é devida quando comprovada a efetiva operação de abastecimento de empilhadeiras com GLP, mesmo que por tempo reduzido". A decisão ainda destacou o teor do Tema nº. 87 do C. TST, que reconhece o direito ao adicional ao trabalhador que abastece empilhadeiras mediante a troca de cilindros de gás liquefeito de petróleo (GLP), mesmo que a atividade ocorra por tempo extremamente reduzido.
No caso analisado pela 3ª Turma do TRT10, o empregado era resposável pela troca do GLP da empilhadeira, realizando esta tarefa, em média, em quatro vezes por mês. Embora a troca do cilindro de gás fosse uma atividade rápida, de acordo com o Tribunal, tal fato não afasta a periculosidade das atividades laborais.
A empresa não recorreu da decisão.
Processo 0000946-83.2024.5.10.0015
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Com pouca compreensão da língua portuguesa, ele assinou procuração usada para simular ação trabalhista.
A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho manteve a anulação de um acordo entre a Traçado Construções e Serviços Ltda., de Cachoeirinha (RS), e um trabalhador haitiano. Segundo o colegiado, o trabalhador não compreendia adequadamente a língua portuguesa e foi induzido a assinar uma procuração que serviu para propor uma ação simulada e celebrar um acordo que nunca existiu.
O haitiano trabalhou na Traçado de 2021 a 2022. Após a rescisão contratual, ele ajuizou duas ações em menos de um mês: uma para obter diferenças salariais, e a segunda requerendo indenizações por danos morais e materiais por acidente de trabalho.
Depois de receber as citações, a construtora informou que, num acordo homologado em processo anterior , o servente teria dado quitação total do contrato de trabalho. Contudo, ele alegou que jamais havia contratado o advogado que celebrou o acordo, e registrou um boletim de ocorrência para formalizar a denúncia.
Essa primeira ação foi apresentada em Porto Alegre com pedido de horas extras e outras parcelas, no valor de R$ 19,4 mil. O acordo, aparentemente apresentado pelas partes para homologação em juízo, previa o pagamento de R$ 3 mil para quitar todas as verbas trabalhistas, mais R$ 300 de honorários. O valor seria depositado na conta do advogado, que dava plena e geral quitação do contrato de trabalho, inclusive em relação a indenizações decorrentes de acidente. Sem realização de audiência, o acordo foi homologado pela Justiça.
Três meses após a homologação, o trabalhador entrou com a ação rescisória para anular a sentença. Na audiência, por meio de uma tradutora de francês, ele confirmou que não conhecia os advogados e que era a primeira vez que os via. Disse que, como não sabia falar português, levou uma pessoa para ler o que iria assinar na rescisão, mas o patrão teria dito que “não precisava ninguém para traduzir, era só assinar”. Conforme sua lembrança, teria assinado mais de três papéis.
Ele apontou a possibilidade de que as assinaturas tenham sido utilizadas de forma fraudulenta, com possível conluio entre a empresa e o advogado. Além disso, afirmou que não recebeu nenhum pagamento e que o processo do acordo correu em Porto Alegre, que não era o local nem a sede da empresa nem da prestação de serviços.
Em sua defesa, a empresa alegou que não havia vício no acordo, pois o servente assinou a procuração.
O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) julgou a rescisória procedente e anulou a sentença homologatória. Além dos fatos narrados pelo servente, o TRT assinalou que o advogado reconheceu em audiência que não havia consultado o cliente sobre a proposta de acordo. O advogado da construtora, por sua vez, disse que não participou da negociação e não sabia como ela se deu. Acrescentou a visível desproporcionalidade entre o montante acordado e os valores envolvidos nas demais reclamações trabalhistas apresentadas pelo empregado (R$ 80,8 e R$ 270,2 mil).
Ao recorrer ao TST, a empresa alegou que uma perícia grafotécnica comprovou que a assinatura na procuração era realmente do servente e que, portanto, o acordo era válido.
Para o ministro Amaury Rodrigues, relator do recurso, há fartos indícios de fraude. A seu ver, o trabalhador haitiano, com pouca compreensão da língua portuguesa e baixa escolaridade, teria sido induzido a assinar uma procuração que dava poderes a um advogado que não conhecia, utilizada para propor uma ação simulada e celebrar um acordo que nunca existiu.
O ministro destacou que nenhum dos advogados que assinou a petição de acordo sabe como aconteceu a tratativa negocial, e o advogado que assinou em nome do trabalhador “não o conhece, nunca o viu, não sabe como ele chegou ao seu escritório”. Ressaltou ainda a precariedade da procuração, sem data e com os espaços destinados a outorgante e outorgado preenchidos a caneta e com escrita precária. A seu ver, isso indica que ela não foi assinada no escritório.
A decisão foi unânime.
Processo: ROT-0025533-22.2023.5.04.0000
Fonte: https://www.tst.jus.br/-/trabalhador-haitiano-consegue-anular-acordo-homologado-sem-seu-conhecimento
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O tema relacionado à Segurança e Saúde no Trabalho (SST) no Brasil vivencia um momento de importante evolução normativa. Recentemente, o capítulo “1.5” da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), passou por significativa atualização, através da Portaria MTE nº. 141G, de 27 de agosto de 2024, que entrou em vigor neste mês. Um cenário de mais de 472 mil afastamentos por transtornos mentais no ano de 2024 levou à atualização normativa a fim de incluir os riscos psicossociais no gerenciamento e prevenção de riscos nas atividades laborais.
As normas regulamentadoras (NR) são disposições complementares ao capítulo V do Título II da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que se refere a nomas da segurança e medicina do trabalho. Estas disposições consistem em obrigações, direitos e deveres a serem cumpridos pelos empregadores e empregados, visando garantir o trabalho seguro e sadio, através da prevenção de ocorrência de doenças e acidentes de trabalho.
De acordo com o texto da NR-1, que estabelece as diretrizes de Saúde e Segurança do Trabalho, a norma tem por objetivo “estabelecer as disposições gerais, o campo de aplicação, os termos e as definições comuns às Normas Regulamentadoras – NR relativas a segurança e saúde no trabalho e as diretrizes e os requisitos para o gerenciamento de riscos ocupacionais e as medidas de prevenção em Segurança e Saúde no Trabalho – SST”.
Em 26 de maio de 2026, entrou em vigor a atualização da referida norma regulamentadora. As novas regras estabelecem maior foco em saúde mental, sendo a inclusão expressa dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no escopo do “Gerenciamento de Riscos Ocupacionais” (GRO) uma das inovações mais significativas da revisão feita pela portaria. As regrais atuais preveem que os riscos, sobretudo aqueles psicossociais, relacionados à saúde mental, devem constar obrigatoriamente no GRO do empregador. Como exemplodes de fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, pode-se citar excesso de demandas no trabalho (sobrecarga), assédio de qualquer natureza, falta de suporte, metas excessivas, etc. A mudança, portanto, coloca temas como burnout, estresse e assédio no ambiente de trabalho no centro das políticas corporativas.
A referida portaria institui a criação do “Gerenciamento de Riscos Ocupacionais” (GRO), a ser utilizado para prevenir e gerenciar os riscos ocupacionais. No capítulo “1.5” da NR-1”, são estabelecidos as diretrizes e os requisitos para o GRO, item essencial do ciclo de melhoria contínua da Segurança e Saúde no Trabalho. O GRO institui uma estrutura sistematizada para a identificação de perigos, avaliação e controle dos riscos, devendo ser articulado com as demais ações de saúde, previstas na NR-7, análise de acidentes e preparação para emergências.
Um dos maiores avanços da norma é justamente esta exigência de uma abordagem completa. Superando o antigo “PPRA”, que se limitava aos riscos ambientais, a NR-1 prevê que o GRO abranja os riscos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e relacionados a fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
O Anexo I da NR-1 esclarece que o GRO é um “processo contínuo e sistemático de identificação de perigos, avaliação e controle dos riscos ocupacionais de uma organização, com a finalidade de proporcionar locais de trabalho seguros e saudáveis, prevenir lesões e agravos à saúde relacionados com o trabalho e melhorar o desempenho em Segurança e Saúde do Trabalho nas organizações”. Ou seja, a finalidade primordial do GRO é a prevenção e gestão dos riscos ocupacionais, constituindo uma abordagem completa, integrativa, proativa e preventiva. É importante ressalvar, todavia, que o GRO não deve ser utilizado para fins de caracterização de insalubridade ou periculosidade, já que, para esta finalidade, aplicam-se as disposições da NR-15 e NR-16, específicas para estes temas.
O GRO, como previsto, observa a abordagem de “planejamento – implementação – acompanhamento - melhoria”, de modo que deve ser assegurada a integração das ações do GRO, de forma planejada, coordenada, contínua e sistemática, em conjunto com todos os processos de negócios do empregador. O modelo de atuação, então, está fundado menos na reação ao dano e mais na antecipação de suas causas
A norma estabelece que os processos do GRO das atividades laborais do empregador[1] devem constituir um Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). De acordo com o texto da norma, PGR é o “conjunto coordenado de ações da organização para atingir os objetivos de prevenção e gerenciamento dos riscos ocupacionais, formalmente documentado”. É obrigatória a implementação do PGR das atividades do empregador em todos os seus estabelecimentos, podendo ser por unidade operacional, setor ou atividade (vide item “1.5.3.1.1” da NR-1). Independentemente da forma de segmentação, o PGR deve abranger todas as atividades, de modo que a possibilidade de segmentação constitui uma forma de organização na implementação, mas não permite a exclusão de algum setor ou atividade laboral.
A NR-1 também estabelece quais os documentos que devem estar presentes no PGR, como, por exemplo, o inventário de riscos ocupacionais, o plano de ação e os critérios utilizados no GRO/PGR (detalhamento dos critérios utilizados para avaliação e classificação de riscos na organização). Além destes, é necessário que o PGR contenha os relatórios de análise de acidentes e doenças do trabalho, registros de implementação de medidas de prevenção, registros de acompanhamento planejado do desempenho das medidas de prevenção, evidências de exercícios simulados de resposta a emergência e registro de capacitações e treinamentos.
Há, assim, uma relação entre o processo de gestão (GRO) e sua documentação (PGR). O GRO identifica os perigos e avalia os riscos, o que corresponde ao inventário de riscos do PGR; ainda, estabelece o controle dos riscos e o acompanhamento, o que corresponde ao plano de ação, necessário no PGR. O GRO é, então, o processo de gestão voltado à proteção da saúde e segurança no ambiente de trabalho, ao passo que o PGR é instrumento obrigatório, que deve refletir todos os riscos presentes no ambiente laboral, bem como o plano de ação para a prevenção, redução ou eliminação dos riscos.
Vale dizer que a responsabilidade do empregador no GRO não se limita à elaboração de documentos, impondo a implementação de processos dinâmicos e contínuos, que envolvem planejamento, execução, verificação e ações corretivas em todas as fases do gerenciamento de riscos ocupacionais.
O PGR, pelo que se conclui da leitura da norma, não atua de forma isolada, devendo ser compreendido como a “espinha dorsal” do sistema de prevenção do empregador, consolidando informações de outras frentes de Segurança e Saúde no Trabalho e orientando suas ações. É possível que todos os documentos estejam incluídos em um PGR unificado, ou seja feita a remissão a documentos externos, desde que a ligação seja clara e os documentos sejam acessíveis e estejam facilmente disponíveis. De todo modo, é importante que sempre que for identificado algum risco ou perigo nas atividades, o empregador deve identificar, avaliar, controlar e acompanhar.
O item “1.5.3.1.4” da NR-1 dispõe que o GRO deve abranger “os riscos que decorrem dos agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho”. Cabe ao empregador evitar ou eliminar os perigos ocupacionais que possam ser originados no trabalho, identificar os perigos e possíveis lesões ou agravos à saúde, avaliar e classificar os riscos ocupacionais, a fim de determinar a necessidade de adoção de medidas de prevenção, implementar medidas de prevenção e acompanhar o controle dos riscos ocupacionais. É necessário considerar as condições de trabalho, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
Deste modo, percebe-se que a atualização da norma exige o mapeamento de situações que possam afetar a saúde mental e física do trabalhador, decorrentes da organização do trabalho. A fim de cumprir a legislação, o empregador deverá mapear os fatores de risco presentes nas atividades laborais, cruzando dados entre a severidade destes riscos e a probabilidade de danos à saúde, e estabelecer medidas de controle para prevenção, eliminação ou redução dos riscos verificados, criando um plano de ação.
O item “1.5.3.3”, por sua vez, prevê que o empregador tem a responsabilidade de adotar mecanismos para a participação, consulta e comunicação aos trabalhadores. Considera-se que o envolvimento ativo dos trabalhadores é pilar fundamental para a eficácia do gerenciamento dos riscos ocupacionais. Como meios de consulta aos trabalhadores, cita-se a utilização da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA). Além da participação dos empregados, outro aspecto importante é a comunicação aos trabalhadores sobre os riscos consolidados e os planos de ação e medidas de prevenção, cabendo ao empregador garantir meios eficazes para que as informações sejam divulgadas aos trabalhadores, o que pode ser feito através de cartazes, quadros de avisos, e-mails, folders e boletins informativos.
A etapa inicial do gerenciamento de riscos é o levantamento preliminar de perigos e riscos, devendo-se priorizar a ação de evitar ou eliminar o perigo da atividade. Quando não for possível, cabe ao empregador adotar medidas de forma imediata para a redução ou controle dos riscos ocupacionais. Quando não for possível, na etapa inicial, a eliminação do perigo, deve ser implementado processo de identificação e avaliação de perigos e riscos ocupacionais (vide item “1.5.4.2.1.2”). Não sendo possível a adoção de medidas imediatas para redução e controle do risco ocupacional, as medidas devem ser inseridas no plano de ação e o risco devidamente registrado no inventário de riscos. Deste modo, o “levantamento preliminar” pode ser uma etapa integrada ao processo de identificação de perigos e não isolada, desde que observada a ação imediata para solução, sempre que possível.
As alterações normativas ainda preveem responsabilidade compartilhada em casos de terceirização de serviços, outro ponto que demanda atenção das empresas. As regras determinam que o contratante dos serviços deverá garantir a segurança dos terceirizados e integrar riscos das contratadas ao seu PGR ou fiscalizar os seus programas.
Em se tratando de novos regulamentos, permanece um cenário de incerteza, o que gerou a publicação de um “Manual de interpretação e aplicação do capítulo 1.5 da NR-1” pelo Ministério do Trabalho e Emprego (https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/manuais-e-publicacoes/2026/manual_gro_pgr_da_nr_1.pdf/view), que pretende trazer maior clareza às novas obrigações. Dentre outros esclarecimentos, o manual reforça a necessidade de avaliação dos riscos psicossociais no ambiente laboral, sem, contudo, obrigar o uso de algum método específico, embora a NR-17 possa ser utilizada quando for o caso. Ou seja, não há obrigação de utilização de ferramentas ou metodologias específicas para a coleta de informações e avaliação de riscos, o que permite às empresas a identificação, classificação e gerenciamento de riscos, com respeito às particularidades do negócio. Reside, assim, uma liberdade para os empregadores para que realizem suas análises e estipulem seus planos de ação, observando e respeitando as características próprias da atividade.
Aquelas empresas que não estiverem adequadas às novas exigências, estarão sujeitas a fiscalizações e multas, o que demonstra a importância da atenção ao tema. Muito embora exista certa sinalização de que o primeiro ano terá caráter educativo e elucidativo, sem aplicação de multas de forma imediata, a nova fase já deve impactar, pelo menos, em fiscalizações e ações trabalhistas.
A liberdade na escolha da condução dos processos, contudo, gera certa incerteza, já que a fiscalização, a ser realizada por Auditor Fiscal, poderá considerar o método adotado pelo empregador inadequado ou insuficiente. Certamente, pelo menos em um primeiro momento, empresas com maior número de afastamentos por doenças psicossociais serão alvo de maior escrutínio, especialmente se concluírem pela inexistência ou baixo risco psicossocial.
Como toda alteração em normas regulamentadoras, novas dúvidas surgirão e somente a prática de fiscalização poderá consolidar os critérios sobre o cumprimento da NR-1, o que desafia os empregadores neste momento.
Assim, a revisão e atualização das normas regulamentadoras, com foco nos riscos psicossociais, se revela de extrema necessidade e importância na atual configuração das relações de trabalho. Vale dizer que entre os anos de 2020 e 2025, a Justiça do Trabalho recebeu cerca de 600 mil casos versando sobre assédio moral no ambiente de trabalho. A grande quantidade de ações trabalhistas sobre o tema, aliado às novas regras previstas na NR-1, que, caso não observadas, poderão ensejar a aplicação de multas, demonstra que o combate aos riscos psicossociais nas empresas deve ser visto como forma de investimento, não custo. A ausência de uma gestão e análise clara quanto aos riscos psicossociais poderá facilitar a responsabilização dos empregadores quanto ao surgimento ou agravamento em doenças de ordem psicológica, como burnout e ansiedade, inclusive impondo ônus ao empregador de comprovar a adoção de medidas para gerenciar os riscos laborais psicossociais.
As recentes alterações da NR-1 claramente apontam que as empresas devem ter políticas claras de prevenção e enfrentamento de riscos e perigos ocupacionais, com atenção especial aos riscos de ordem psicossocial, não bastando ações apenas com o surgimento do problema: é necessário agir a fim de evitar e reduzir os riscos, adotando-se medidas preventivas. Trata-se de uma oportunidade de adoção de abordagens preventivas e integradas, mas que também exige uma mudança de cultura, para que se reconheça que o assédio moral, pressões excessivas, medo e insegurança no ambiente de trabalho também podem adoecer o trabalhador. As empresas devem, portanto, tratar a saúde mental como um tema central, incorporando-a de forma efetiva nas políticas de prevenção.
Para além de todas as informações acima, a lógica adotada pela NR-1 pode alterar, inclusive, a fase pré-admissional. Antes da formalização do vínculo, com uma análise mais cuidadosa, já é possível identificar circunstâncias potencialmente relevantes para a preservação da saúde do trabalhador. A gestão na contratação de novos empregados permite compreender se há compatibilidade entre as condições do trabalhador e as exigências da atividade laboral, o que constitui instrumento preventivo voltado à adequada alocação funcional e redução de passivos futuros. As mudanças normativas também sugerem maior atenção ao gerenciamento de funcionários afastados.
Outra alteração advinda com a Portaria, embora pouco debatida, é a previsão de que todos os empregadores deverão realizar a análise e gerenciamento de riscos, não somente aqueles obrigados a constituir SESMT. Assim, se a empresa possui apenas um funcionário, deverá se adequar à NR-1. Portanto, a dispensa de elaboração do PGR para determinados setores de baixo risco não exime as empresas de monitorar e garantir o cumprimento das proteções à saúde mental e física do trabalhador.
O que muda na prática: as empresas, independentemente do tamanho ou número de empregados, agora devem mapear as situações que possam causar riscos e adoecimento psicológico, criando medidas concretas de prevenção, o que inclui avaliar, por exemplo, jornadas excessivas, conflitos interpessoais, excesso de trabalho e pressão pelo cumprimento de metas. Ainda, deverá ser estabelecido um plano de ação, com responsáveis, prazos e formas de acompanhamento, bem como deverá ser observada a participação ativa dos empregados no processo de identificação e gestão dos riscos e perigos ocupacionais.
Espera-se que as empresas demonstrem a existência de mecanismos reais para identificar, avaliar e monitorar riscos psicossociais, bem como planos de ação efetivos e claros para a prevenção, eliminação ou redução dos riscos.
Débora Fochesatto
Referências:
https://www.migalhas.com.br/quentes/456649/nr-1-entra-em-vigor-nesta-terca-feira-entenda-o-que-muda
https://www.trt4.jus.br/portais/trt4/modulos/noticias/50976787
[1] Para fins de aplicação, o anexo I, da NR-1, utiliza o termo “organização”, não “empregador”, e define que “organização” é a pessoa ou grupo de pessoas com suas próprias funções com responsabilidades, autoridades e relações para alcançar seus objetivos. Inclui, mas não se limita a empregador, tomador de serviços, empresa, empreendedor individual, produtor rural, companhia, corporação, firma, autoridade, parceria, organização de caridade ou instituição, ou parte ou combinação desses, seja incorporada ou não, pública ou privada.