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A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de uma instituição bancária contra a nulidade da dispensa de um empregado que, alcoolizado, se envolveu em acidente de trânsito com duas mortes. O colegiado entendeu que o episódio ocorreu no âmbito particular e em um período em que o trabalhador estava afastado por auxílio-doença, com o contrato de trabalho suspenso. O processo tramita em segredo de justiça.
O caso aconteceu em 2021, quando o bancário invadiu a contramão de uma avenida movimentada em alta velocidade e atingiu duas motocicletas. Ele foi preso em flagrante e responde por homicídio doloso.
Segundo o banco, a manutenção do vínculo de emprego tornou-se insustentável em razão da quebra total de confiança. Segundo a empresa, sua imagem foi exposta na mídia, e o funcionário descumpriu o código de ética da instituição, que exige comportamento correto tanto na vida pública quanto na privada.
Na ação, o bancário disse que trabalhava no banco desde 2011 e que não poderia ter sido dispensado porque estava afastado por auxílio-doença acidentário por LER-DORT desde 2019 e tinha direito à estabilidade.
O juízo de primeiro grau declarou nula a justa causa e determinou a reintegração do empregado, nas mesmas condições da época do desligamento (função, salário, jornada, horário e plano de saúde). Conforme a sentença, não há como enquadrar o caso como indisciplina ou insubordinação, pois ele não estava trabalhando e seu contrato estava suspenso. O juiz também observou que não se pode considerar uma conduta em âmbito privado como descumprimento de regulamento interno.
Outro fundamento da decisão foi o fato de que a ação penal por homicídio doloso ainda não tinha decisão definitiva, e a CLT exige o trânsito em julgado de condenação criminal para permitir a justa causa. Por outro lado, o argumento de dano à imagem do banco foi rechaçado. Segundo o juízo, as notícias jornalísticas faziam referência apenas à profissão do causador do acidente, mas não ao banco.
A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho.
O ministro Amaury Rodrigues, relator do caso no TST, observou que, com base no quadro fático registrado pelo TRT, a justa causa é inviável, por ter sido fundada em fato ocorrido na esfera privada e dissociado da prestação de trabalho.
A decisão foi unânime.
Fonte: https://www.tst.jus.br/-/dispensa-de-bancario-que-causou-acidente-fatal-na-esfera-privada-e-anulada
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A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) negou a reversão da despedida por justa causa de um entregador de gás que consumiu bebida alcoólica em horário de expediente. A decisão confirma, no aspecto, a sentença da juíza Anne Schwanz Sparremberger, da 13ª Vara do Trabalho de Porto Alegre.
Conforme o processo, o empregado dirigia um caminhão para realizar entregas de gás, e foi despedido por justa causa em 2023 após ser flagrado consumindo álcool em um posto de gasolina. No comunicado da dispensa constou o fundamento no art. 482, alínea “b”, da CLT – incontinência de conduta ou mau procedimento.
Ao ajuizar a ação, o trabalhador afirmou que a reclamada agiu com má-fé, utilizando a justa causa como um artifício para não arcar com as obrigações trabalhistas da rescisão. A empregadora negou as alegações.
No primeiro grau, a juíza Anne Sparremberger entendeu que a prova juntada ao processo confirma o uso de bebida alcoólica pelo entregador em horário de expediente. Afirmou que “a conduta do empregado, que, no meio de sua jornada e com um veículo da empresa carregado com carga perigosa (gás), faz ‘uso de bebida alcoólica’, configura grave quebra de fidúcia e põe em risco a segurança dele, de terceiros e da carga”. A magistrada reconheceu a proporcionalidade e a imediatidade da sanção imposta pela empresa, e declarou válida a dispensa por justa causa.
O entregador recorreu ao TRT-RS, justificando, entre outros argumentos, que as imagens não comprovam que era ele no vídeo. Porém, não obteve êxito.
A relatora do acórdão na 1ª Turma do TRT-RS, desembargadora Rosane Serafini Casa Nova, frisou que “a justa causa, por ser a sanção máxima a que se submete o empregado, requer comprovação robusta e irretorquível por parte da empregadora que a alegou”. A magistrada afirmou que, no caso do processo, o trabalhador não conseguiu invalidar os documentos juntados pela empresa, que consistiam em vídeo e conversa de Whatsapp, ficando demonstrado que o reclamante ingeriu bebida alcoólica no horário de trabalho, o que justifica a despedida por justa causa, sobretudo por exercer atividade perigosa.
O acórdão, no entanto, determina à empresa o pagamento da gratificação natalina e das férias proporcionais com o terço, que não foram pagas no término do contrato.
Também participaram do julgamento os desembargadores Fabiano Holz Beserra e Roger Ballejo Villarinho.
Não cabe mais recurso da decisão.
Fonte: https://www.trt4.jus.br/portais/trt4/modulos/noticias/50999790
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A 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) confirmou o direito de uma farmacêutica ao adicional de insalubridade em grau médio. A decisão manteve o reconhecimento do benefício estabelecido na primeira instância, reformando a sentença apenas para ajustar o período de pagamento à época em que a atividade técnica passou a ser efetivamente exercida. Com a decisão, a trabalhadora garantiu o recebimento da parcela e seus reflexos em outras verbas salariais.
De acordo com o processo, a profissional trabalhava em uma empresa do comércio de medicamentos e, entre suas rotinas, realizava a aplicação de injeções em clientes. A farmacêutica argumentou que a aplicação de injetáveis ocorria várias vezes ao dia, expondo-a a riscos biológicos constantes, como o contato direto com agentes patógenos e materiais perfurocortantes. Ela sustentou que a empresa não fornecia equipamentos de proteção individual (EPIs) capazes de neutralizar esses riscos e que o empregador não comprovou a entrega de materiais com os devidos certificados de aprovação.
Em sua defesa, a empresa de comércio de medicamentos alegou que a atividade de aplicação era eventual e que a farmacêutica só passou a ter autorização técnica para essa tarefa após realizar um curso de capacitação específico. Argumentou ainda que o contato com pacientes não era permanente e que a unidade possuía outros profissionais habilitados para realizar o serviço, o que reduziria a exposição da trabalhadora.
Na sentença, o juiz Alexandre Schuh Lunardi, da 3ª Vara do Trabalho de Novo Hamburgo, reconheceu o direito ao benefício. Ele destacou que a baixa quantidade de farmacêuticos por filial reforçava a necessidade de atendimento frequente às demandas de injetáveis. O magistrado considerou que, de acordo com a prova testemunhal, a insalubridade ocorreu desde o início do contrato.
Ao analisar o caso no Tribunal, a relatora, juíza convocada Patricia Dornelles Peressutti, manteve o entendimento de que a atividade gera o direito ao adicional. No acórdão, destacou que “a aplicação de injetáveis em farmácias, mesmo que de forma intermitente, caracteriza insalubridade em grau médio, nos termos do Anexo 14 da NR-15”. A decisão ressaltou que a falta de comprovação de EPIs eficazes torna a discussão sobre a frequência exata da exposição algo secundário diante do risco biológico.
Em relação ao período em que devido o adicional, a magistrada considerou que a exposição aos agentes insalubres ocorreu após a trabalhadora ter recebido uma capacitação para a atividade de aplicação de injetáveis, cerca de três meses depois de iniciado o contrato. Neste aspecto, o acórdão reformou a sentença para fixar o deferimento do adicional a partir de julho de 2023.
Além da relatora, participaram do julgamento a juíza convocada Ana Ilca Härter Saalfeld e o desembargador Emílio Papaléo Zin.
A empresa recorreu da decisão para o Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Fonte: https://www.trt4.jus.br/portais/trt4/modulos/noticias/50999839
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Por unanimidade, a 1ª Turma do TRT da 2ª Região manteve sentença que declarou nulidade da dispensa de trabalhador por etarismo e determinou reintegração e pagamento de indenização por danos morais. De acordo com os autos, na nota técnica divulgada pela Empresa de Tecnologia e Informações da Previdência (Dataprev) para justificar as dispensas, constou explicitamente como critério o fato de empregados estarem aposentados ou aptos à aposentadoria por tempo de contribuição ou por idade.
Para o desembargador-relator Daniel de Paula Guimarães, a motivação apresentada se “mostrou contraditória com os princípios da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho”, além de revelar “o intuito discriminatório”. Ele avaliou que a alegação da empresa de tecnologia de que estava realizando uma "reestruturação organizacional" e de que havia "necessidade de modernização e especialização do quadro de pessoal" não se sustenta diante da análise dos critérios objetivos adotados.
No acórdão, o magistrado pontuou sobre a aplicação do “distinguishing” relacionado ao Tema 1022 do Supremo Tribunal Federal. “Embora empresas públicas tenham o dever de motivar a dispensa de empregados concursados, tal motivação deve ser razoável e não pode, sob hipótese alguma, ser discriminatória”, analisou. Ele concluiu afirmando que a justificativa “se mostrou ilícita e juridicamente questionável, pois utilizou a idade/condição de aposentado como fator determinante para a dispensa”.
Com isso, a Turma confirmou a rescisão por etarismo e determinou a reintegração do reclamante ao emprego, com o pagamento de salários e demais vantagens do período de afastamento. O colegiado ponderou que nesses casos o dano é "in re ipsa", conforme reiterada jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, e manteve a condenação no valor de R$ 15 mil.
Cabe recurso.
(Processo 1001038-65.2025.5.02.0004)
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A ministra Maria Helena Mallmann, do Tribunal Superior do Trabalho, rejeitou um recurso da Seara Alimentos Ltda. contra uma decisão que obriga a empresa a adotar medidas de proteção para trabalhadoras gestantes na unidade de Seberi (RS). Segundo a ministra, a ordem fundamentou-se em relatórios técnicos e no princípio da precaução.
A controvérsia teve origem em uma ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), que apontou a exposição de gestantes a níveis de ruído superiores a 80 decibéis, considerado o chamado “nível de ação” pelas normas de saúde e segurança do trabalho. Com base em inspeção realizada na unidade industrial, a Justiça do Trabalho determinou, em caráter liminar, uma série de providências para proteger as trabalhadoras e os nascituros.
De acordo com o relatório de inspeção, 11 das 21 gestantes identificadas na unidade trabalhavam em locais com níveis de ruído entre 80,9 e 93,2 decibéis. Segundo o MPT, a exposição poderia provocar efeitos extra-auditivos, incluindo alterações cardiovasculares, neurológicas e hormonais, além de aumentar riscos de complicações gestacionais.
Outro argumento é o de que o som transmitido sobre a parede abdominal e do útero para a cabeça fetal durante a gravidez pode afetar potencialmente a audição do feto e gerar problemas permanentes no futuro, como zumbido e distúrbios do sono. Em relação a isso, os equipamentos contra ruído não são suficientes para evitar e deter a progressão dessas lesões, porque somente protegem o ouvido dos sons que percorrem a via aérea, e não das vibrações transmitidas pelo próprio corpo.
Em tutela de urgência, o juízo de primeiro grau determinou, entre outras medidas, a retirada imediata das gestantes de ambientes com ruído igual ou superior a 80 decibéis, a realocação para setores mais seguros sem prejuízo salarial, a criação de um programa específico de acompanhamento de saúde ocupacional e o fornecimento de assentos que permitam alternância postural durante a jornada de trabalho.
Ao contestar a ordem, a Seara sustentou que os níveis de ruído estariam controlados e os riscos neutralizados pelo uso de equipamentos de proteção individual (EPIs), como protetores auriculares certificados. A companhia também alegou que não existe previsão normativa específica sobre limites diferenciados para gestantes.
O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, porém, rejeitou essas alegações e manteve a liminar. Segundo o TRT, as medidas determinadas eram respaldadas por relatórios técnicos e pelo princípio da precaução, segundo o qual a ausência de certeza científica absoluta não impede a adoção de providências preventivas quando há risco potencial à saúde. O tribunal também destacou que a proteção à maternidade e à saúde do nascituro tem estatura constitucional. A Seara, então, recorreu ao TST para pedir a suspensão da tutela de urgência até o julgamento do mérito do mandado de segurança.
Na decisão, a ministra Maria Helena Mallmann afirmou que a documentação apresentada pela Seara não demonstra, de forma inequívoca, que os EPIs são capazes de neutralizar completamente os efeitos nocivos do ruído sobre as gestantes. Segundo a relatora, afastar a liminar exigiria produção de provas, o que não é possível em pedido de tutela provisória.
A ministra também ressaltou que o princípio da precaução impede a inércia diante de riscos à saúde já indicados pelo conjunto provas e observou que eventuais danos ao desenvolvimento fetal podem ser irreversíveis. Além disso, a manutenção das medidas não compromete a atividade econômica da empresa, especialmente considerando o número reduzido de trabalhadoras envolvidas.
Com a decisão, permanecem em vigor todas as obrigações impostas na ação civil pública até o julgamento definitivo da controvérsia.
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A Justiça do Trabalho negou o pedido de rescisão indireta formulado por um empregado de empresa de transporte rodoviário de carga, que buscava encerrar o contrato com acesso às verbas típicas da dispensa sem justa causa. Para o juiz Cláudio Antônio Freitas Delli Zotti, titular da 3ª Vara do Trabalho de Betim, ficou evidenciado que a ação foi utilizada com o objetivo de “forçar” o desligamento.
Prevista no artigo 483 da CLT, a rescisão indireta autoriza a ruptura do vínculo pelo empregado quando há falta grave do empregador. No caso, contudo, o magistrado entendeu que as alegações do trabalhador, além de não provadas, não apresentavam gravidade suficiente para justificar a medida.
Mensagens de áudio enviadas pelo próprio empregado à empresa indicaram sua intenção de se desligar. Eis a transcrição das conversas:
“Eu pedi pra me mandar embora, mas não quiseram. Por orientação do advogado, ele pediu pra eu passar uma mensagem pra vocês informando que eu não vou mais trabalhar, que eu entrei com a ação indireta contra a empresa e pediu pra eu informar pra vocês que eu não tô pedindo conta, para deixar isso claro, que eu ajuizei a ação indireta, tá bom? (…) Eu te agradeço por tudo, nada contra você. Só queria sair. Eu pedi à empresa para me mandar embora, e vocês não quiseram, aí eu achei esse caminho. Tá bom?”
Diante da recusa da empregadora em dispensar o trabalhador sem justa causa, ele ajuizou a ação buscando encerrar o contrato de trabalho sem pedir demissão. Para o juiz, ficou demonstrado que não houve falta grave do empregador, mas mera insatisfação pessoal. “Ao invés de simplesmente pedir demissão, optou por pleitear judicialmente a rescisão indireta do contrato de trabalho, a fim de obter direitos decorrentes da dispensa injusta, o que não se admite”, registrou.
Na decisão, o magistrado também criticou o uso da ação com essa finalidade. “Infelizmente, no mundo contemporâneo, a possibilidade de ir a Juízo pedir a rescisão indireta em decorrência do mínimo dissabor vem deixando as pessoas extremamente melindradas. Pequenos aborrecimentos e alterações na rotina de trabalho foram, são e continuarão sendo parte do cotidiano de todos”, pontuou.
Com base nesses fundamentos, os pedidos de rescisão indireta e de pagamento das verbas rescisórias foram julgados improcedentes. A decisão consignou que, como não houve formalização da saída, o contrato de trabalho permanece em vigor, cabendo às partes deliberarem sobre o retorno às atividades ou a rescisão regular do vínculo. Não cabe mais recurso. O processo já foi arquivado definitivamente.