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A 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) reconheceu a discriminação salarial em razão de gênero no caso de uma gerente de agência bancária que ganhava 22% a menos do que um colega homem no mesmo cargo. A decisão reformou, por maioria de votos, a sentença de improcedência proferida pelo juízo da 12ª Vara do Trabalho de Porto Alegre.
Além da equiparação salarial com seus reflexos, horas extras e intervalos intrajornadas, o banco também foi condenado a pagar uma indenização de R$ 10 mil por causa da conduta discriminatória.
Ao julgar o recurso da gerente, a relatora do acórdão, juíza convocada Valdete Souto Severo, reconheceu, com base no depoimento das testemunhas, a identidade de funções entre os gerentes, caracterizando equiparação salarial, além da existência de discriminação de gênero.
Para a magistrada, ficou comprovado que a autora da ação e o colega gerente desempenhavam a mesma função, com mesmo nível técnico e hierárquico e com idêntica produtividade. Os municípios em que ambos trabalhavam pertenciam à mesma região metropolitana, fato que, antes da vigência da Lei 13.467/2017, atendia ao requisito de mesma localidade previsto no artigo 461 da CLT.
A juíza Valdete ressalta que não há razão para uma distorção salarial como a praticada, próxima de 22%, e afirma que a condição de mulher, por si só, frequentemente determina um tratamento diferenciado no ambiente de trabalho. Ela considera que é nesse sentido o texto do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), que propõe a percepção, pelo sistema de Justiça, de que há uma estrutura social que naturaliza o tratamento diferenciado de homens e mulheres no ambiente de trabalho.
“Trata-se de hipótese típica de discriminação de gênero, que deve ser coibida de forma veemente pelo sistema de justiça, pois boicota o propósito constitucional de isonomia e o parâmetro internacional de proteção às mulheres, seja mediante o Objetivo de Desenvolvimento Sustentável nº 5 da Agenda 2030 da Organização das Nações Unidas (ONU), seja por meio das recomendações e convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre a matéria, notadamente a Convenção 190 e a Convenção 100, ratificada pelo Brasil em 1957”, afirmou a magistrada.
O juiz convocado Frederico Russomano e o desembargador Manuel Cid Jardon também participaram do julgamento. Cabe recurso da decisão.
A Lei 14.611/2023 estabeleceu a necessidade de divulgação de informações sobre salários de mulheres e homens nos estabelecimentos do setor privado (pessoa jurídica de direito privado) com pelo menos 100 empregados.
O Relatório de Transparência Salarial e Igualdade é divulgado pelo Governo Federal e pode ser consultado mediante a informação do CNPJ das empresas (https://relatoriodetransparenciasalarial.trabalho.gov.br/).
O documento indica que as trabalhadoras mulheres recebem, em média, 20,7% a menos que os homens no mercado de trabalho.
Conforme o acórdão da 11ª Turma, o próprio banco empregador apresentou relatório, referente a 2024, que informa que as mulheres em cargo de gerência recebem 72,3% do salário dos homens para idêntica função.
Fonte: https://www.trt4.jus.br/portais/trt4/modulos/noticias/50954831
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A 2ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região manteve a condenação de um empregado a indenizar por danos morais uma escola de idiomas, onde atuava como coordenador, por prática de uma série de atos que teriam maculado a imagem da empresa e sua sócia. O colegiado reduziu, porém, o valor arbitrado originariamente pelo Juízo da Vara do Trabalho de Barretos em R$ 5 mil, para R$ 800,00, considerando esse um “valor razoável”, devido ao salário de R$ 2.300 percebido pelo empregado.
O empregado foi admitido em 20/7/2023 e dispensado por justa causa em 23/10/2023, com base no artigo 482, alíneas “j” (ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas) e “h” (ato de indisciplina ou de insubordinação) da CLT. Segundo constou dos autos, a prova oral das testemunhas confirmou a gravidade dos atos praticados pelo empregado, que envolveu tentativa de agressão à sócia-proprietária do estabelecimento, discussão com outro professor na frente de alunos (causando transtornos e o cancelamento de matrículas por parte de alunos que ouviram o ocorrido), manipulação de notas e exclusão de arquivos da empresa, além de denúncia de assédio a alunas para favorecimento de encontros amorosos.
Ele negou, afirmando que “a dispensa foi injusta e que, na verdade, foi vítima de assédio moral” por parte da sócia, que culminou em uma discussão na qual ela teria se descontrolado e o ofendido.
Em primeira instância, o Juízo afirmou que ficou configurado o dano moral (no caso da pessoa jurídica), considerando-se “a gravidade dos atos praticados pelo réu, o potencial de dano à reputação da escola e de sua sócia, e o abalo à confiança da comunidade escolar”.
O relator do acórdão, desembargador Helio Grasselli, afirmou que “o ato do trabalhador, para caracterizar a justa causa, deve ter uma potencialidade lesiva de tal monta que abale a fidúcia existente no contrato de trabalho” e que “o empregador, ao imputar ao trabalhador a prática de falta grave motivadora da resilição contratual, deve carrear aos autos prova robusta e cabal de sua ocorrência, tendo em vista suas devastadoras consequências pecuniárias, profissionais e morais relativamente ao trabalhador”. O colegiado, no mesmo sentido da sentença de primeira instância, entendeu que “ficaram comprovados os fatos que ensejaram a aplicação da pena de demissão por justa causa do empregado”, e sobre os danos morais, “a alteração de notas de alunos e a exclusão de arquivos do computador da Instituição de ensino são demasiadamente graves e atentam contra a credibilidade e a seriedade da empresa autora”, concluiu. (Processo 0010040-29.2024.5.15.0011).
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A 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma empresa de Goiânia a pagar indenização de R$ 20 mil a uma técnica em segurança do trabalho alvo de piada de cunho sexual feita pelo supervisor na frente dos colegas. Para o colegiado, não importa se houve apenas um episódio se este foi grave o suficiente para atingir a dignidade da vítima.
A profissional foi contratada em agosto de 2023 e enviada para uma das obras da empresa em São Paulo. Na ação trabalhista, ela relatou que, cerca de um mês depois, um líder de equipe a deixou “extremamente constrangida” por fazer piadas de cunho sexual e comentários sobre suas roupas íntimas.
Ela reportou o fato a seu chefe, mas as mensagens de WhatsApp anexadas ao processo mostram que ele tentou culpá-la pelo ocorrido, dizendo coisas como “para você exigir o respeito terá que conquistar” e “não adianta bater e bater, é aos poucos na conversa”. Diante disso, ela encaminhou mensagem ao dono da companhia, sem resposta, e registrou o caso no canal de denúncias da empresa.
No seu depoimento em audiência, a trabalhadora disse que, após a denúncia, houve uma reunião por videochamada em que o acusado também estava presente, sem que ela tivesse sido avisada. Em outubro de 2023, ela foi demitida.
Em sua linha de defesa, a empresa alegou que a empregada participava de churrascos no alojamento masculino, em que todos tomavam bebidas alcoólicas, “faziam brincadeiras e piadas de todos os níveis, utilizavam palavrões e expressões chulas”. Segundo a ré, essas festas, embora vedadas por norma interna, geraram um ambiente de trabalho com uma certa “informalidade”.
A empresa não contestou as falas do ofensor, mas argumentou que elas, isoladamente, não tipificam assédio sexual e que, por desaprovar esse tipo de conduta, aplicou ao acusado a penalidade de advertência. E também sustentou que foi um fato isolado e que a técnica de segurança tinha posição superior em relação ao autor da piada, o que também descaracterizaria o assédio.
O juiz de primeiro grau indeferiu o pedido de indenização por considerar que a trabalhadora não apresentou provas convincentes do assédio, nem indicou testemunhas. Segundo a sentença, as conversas por aplicativo eram uma prova frágil, que não permitiam reconstituir com segurança o real contexto em que os fatos aconteceram.
O Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) manteve a sentença com o entendimento de que a conduta foi isolada e de menor gravidade, coibida pela empresa com a advertência aplicada ao agressor.
O relator do recurso de revista da trabalhadora, ministro Agra Belmonte, lembrou que, de acordo com a jurisprudência do TST, não é necessária a habitualidade para caracterizar o assédio: ele pode ocorrer em apenas um episódio, quando for grave o suficiente para violar diretamente a dignidade e a integridade psíquica da vítima.
Na sua avaliação, o fato ocorrido com a técnica de segurança transcende o mero dissabor, e a simples aplicação de advertência ao assediador não afasta a responsabilidade da empresa, que tem o dever de zelar por um ambiente de trabalho saudável. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
RR 0011317-42.2023.5.18.0008
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A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da Adobe Assessoria de Serviços Cadastrais S.A. e da Crefisa S.A. Crédito Financiamento e Investimentos contra condenação ao pagamento de indenização por assédio moral a uma coordenadora de filial lotada em Presidente Prudente (SP). Segundo o colegiado, testemunhas e documentos provaram o quadro de violência moral e a pressão para superar as metas, com adjetivações que aviltavam a dignidade da trabalhadora.
Contratada em 2013 pela Adobe para trabalhar na Crefisa, a coordenadora oferecia empréstimos e financiamentos e foi dispensada em 2016 sem justa causa. Na ação trabalhista, ela relatou que as reuniões eram chamadas de “reunião dos desesperados”, em razão das cobranças agressivas de metas e ameaças veladas de dispensa. Para cumprir essas metas, ela era obrigada a realizar um trabalho de telemarketing, com média de 540 ligações diárias.
Ainda segundo seu relato, a chefia fazia importunações diárias que causavam angústia e desespero, porque sua meta nunca poderia ser inferior a 100%.
O juízo de primeiro grau condenou as empresas a pagar R$ 15 mil por assédio moral, com base em testemunhas que confirmaram que a coordenadora era submetida constantemente a situações humilhantes e constrangedoras. Também foi comprovada gestão sobre pressão, exposição dos empregados por meio de ranking e ameaça - ainda que velada - de perda do emprego.
Ao examinar os recursos das empresas e da trabalhadora, o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) reconheceu o assédio, mas reduziu a indenização para R$ 10 mil. O TRT ressaltou o teor dos e-mails juntados pela trabalhadora, com mensagens como "nosso emprego está em jogo" e "aonde vocês pensam que vão chegar assim?" Segundo uma testemunha, os e-mails eram endereçados a todos, com comparações da produção de cada um. No grupo do WhatsApp, a cobrança era mais tensa, com afirmações como "você está sendo paga para isso, por favor, cumpra pelo que está sendo paga” e “tem muita gente querendo o seu emprego”.
O ministro Evandro Valadão, relator do recurso pelo qual as empresas tentaram rediscutir o caso no TST, observou que elas se limitaram a argumentar a ausência de prova robusta do dano moral e o valor supostamente exorbitante da indenização. Contudo, o ministro disse que a caracterização do dano moral foi devidamente fundamentada pelo TRT com base em provas testemunhais e documentais, e o montante fixado pelo TRT, inferior ao da sentença, não foi exorbitante.
A respeito da decisão publicada pelo TST, chama a atenção dois detalhes: trata-se de processo ajuizado em 2016 e a indenização arbitrada foi de apenas R$ 10.000,00, ainda que tenha sido reconhecido o assédio moral em decorrência das cobranças excessivas e imposição de mais de 500 ligações por dia para atingimento de metas. Decisões como esta servem para analisar os parâmetros utilizados pela Corte no arbitramento de indenizações que discutem danos por cobranças no ambiente de trabalho. Convém todavia destacar que apenas a empresa recorreu ao TST, não havendo recurso da parte autora buscando a majoração do valor da indenização arbitrado pelo Tribunal Regional.
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A 1ª Turma do TRT da 2ª Região decidiu que valores de FGTS e verbas trabalhistas de empregado falecido devem ser pagos diretamente a dependentes habilitados perante o INSS, sem necessidade de inventário ou partilha entre todos os herdeiros.
A origem da controvérsia foi uma ação de consignação em pagamento proposta por empresa após o falecimento de empregado, visando ao pagamento das verbas rescisórias e o saldo do FGTS. O homem tinha dois filhos menores de 18 anos e quatro filhos maiores.
O juízo de origem aplicou a Lei nº 6.858/1980, que determina que valores devidos pelo empregador e as quantias relativas ao FGTS devem ser pagos em partes iguais, aos dependentes habilitados perante a Previdência Social, caso dos filhos não-adultos. Somente na ausência desses dependentes é que os valores devem ser pagos aos demais sucessores.
Inconformados, os filhos maiores sustentaram em recurso que deveriam ser aplicadas as regras gerais do direito sucessório, previstas no Código Civil, de modo que todos os herdeiros tivessem direito à partilha dos valores, independentemente da idade, o que não foi acolhido pelo colegiado.
De acordo com a desembargadora-relatora Eliane Pedroso, a lei aplicada foi editada com o intuito de desburocratizar o acesso a valores de pequeno montante e contemporâneos ao óbito, principalmente de origem salarial, liberando as famílias de exigências e despesas que seriam necessárias para o recebimento direto. “Havendo outros créditos, todos entram na sucessão comum. Não existindo, como se dá no caso dos autos, apenas os sucessores previdenciários fazem jus ao acesso”.
O acórdão cita jurisprudência do STJ, que reforçou o entendimento segundo o qual FGTS e verbas trabalhistas de empregado falecido podem ser pagos diretamente aos dependentes previdenciários, sem necessidade de inventário e sem aplicação automática das regras de partilha da herança.
(Processo nº 1000987-73.2025.5.02.0612)
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Mesmo que o uso da imagem e da voz em vídeos publicitários esteja amparado por autorização expressa, a sua divulgação depois do encerramento do vínculo empregatício é exploração não autorizada. Com esse entendimento, a 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) reformou uma decisão da 18ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte e determinou que duas empresas indenizem uma ex-empregada em R$ 10 mil por uso indevido de imagem.
A autora, ex-vendedora comissionista em duas concessionárias de veículos, alegou que as empregadoras usavam sua voz e imagem em campanhas publicitárias para divulgação dos veículos e que a produção dos vídeos configurava verdadeira atuação como atriz publicitária, extrapolando suas atribuições contratuais.
A profissional sustentou que, mesmo depois da sua dispensa do emprego, os vídeos continuaram disponíveis nas redes sociais das empresas, violando seu direito de imagem e configurando abuso da cláusula contratual que autorizava o uso da imagem apenas durante a vigência do contrato.
O juízo de primeiro grau entendeu que a participação da vendedora nos vídeos era uma extensão de suas atividades profissionais, já que o conteúdo servia para impulsionar as vendas. Ele negou os pedidos da autora com base na cláusula que permitia o uso de sua imagem: “O uso de sua imagem em todo e qualquer material de divulgação, interno ou externo, sem qualquer remuneração adicional”.
Para ele, também faltaram provas de que os vídeos eram divulgados depois da dispensa. A ex-empregada recorreu.
Para o desembargador Marcelo Lamego Pertence, relator do recurso, mesmo que o uso da imagem e voz durante o contrato de trabalho esteja amparado por autorização expressa, sua divulgação depois do fim do contrato de trabalho não é permitida.
“A manutenção dos vídeos com a imagem e a voz da ex-empregada nas mídias sociais da empresa, especialmente com fins comerciais, configura uso indevido, caracterizando exploração não autorizada de um direito da personalidade”, registrou em seu voto. Segundo o entendimento da 11ª Turma do tribunal, a cessão do direito de imagem no contrato de trabalho é limitada ao período de vigência da relação empregatícia. É inválida qualquer autorização ampla e permanente.
Além disso, o magistrado ressalta que a autora provou, em vídeo apresentado no processo, que as gravações ainda estavam disponíveis no perfil do Instagram das empresas dez dias depois da rescisão contratual.
Com essa fundamentação, a turma condenou as empregadoras a pagarem indenização de R$ 10 mil à ex-empregada, observando os critérios da razoabilidade e proporcionalidade, bem como o caráter compensatório, pedagógico e preventivo da reparação.
O colegiado, porém, rejeitou o cachê publicitário, dizendo que a gravação dos vídeos estava no contexto das atividades de venda e servia como instrumento de marketing pessoal e profissional da própria vendedora, não configurando trabalho de atriz ou modelo.
Processo 0010702-39.2023.5.03.0018