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A 3ª Vara do Trabalho de São Caetano do Sul-SP manteve justa causa aplicada a vendedor interno em virtude de troca de mensagens com insinuações sexuais em face de colegas do sexo feminino, ofensas graves a superiores hierárquicos, piadas de cunho racista e comentários depreciativos em relação a outros empregados. De acordo com os autos, as conversas foram realizadas por meio de aparelho celular corporativo.
A empresa teve ciência do diálogo durante um afastamento do reclamante, quando uma analista administrativa acessou o celular usado por ele e identificou as mensagens. Segundo a ré, em casos de ausência, a colega assume o atendimento a clientes. Na ocasião, a analista encaminhou o caso à gerência e, posteriormente, ao departamento jurídico, que opinou pela dispensa por justa causa.
Em depoimento, a profissional relatou que nas mensagens trocadas havia comentários sobre vendedoras do estabelecimento, chamadas por termos como “selvagem”, “danada” e “pantera”. Contou também que havia trechos que mencionavam a necessidade de um homem na residência da gerente da área, e a existência de comentário homofóbico acompanhado de foto de outro empregado.
Na sentença, o juiz João Felipe Arrigoni pontuou que “as conversas envolvendo o reclamante e outros colegas são totalmente incompatíveis com o decoro requerido em um ambiente de trabalho”. Acrescentou que ficou comprovado que o diálogo ocorreu mediante utilização de celular corporativo. E, considerando a prova documental, que incluía mensagens e fotos que ensejaram a dispensa, e os depoimentos colhidos, avaliou que a parte autora praticou falta grave.
Citando jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, o magistrado explicou que não se pode alegar que o teor das conversas seria protegido pelo direito à intimidade, pois ocorreram em celular de propriedade da empresa, ferramenta de trabalho, “em relação à qual o pólo empregador possui poder de ingerência, diferentemente do celular pessoal do trabalhador”.
Pendente de análise de recurso.
(Processo 1000462-86.2026.5.02.0473).
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Sentença proferida no Projeto Ajude 4.0 condenou rede de farmácia a indenizar trabalhador pelo furto de motocicleta ocorrido em estacionamento disponibilizado pela empresa durante a jornada de trabalho. Para o juízo, a ré assumiu a responsabilidade pela guarda do bem ao indicar e administrar o local utilizado pelos(as) empregados(as).
Segundo os autos, o veículo foi furtado em dezembro de 2024 em área destinada a clientes e funcionários(as). A reclamada alegou que o crime ocorreu em via pública e, por isso, não poderia ser responsabilizada. No entanto, as provas demonstraram que o estacionamento era administrado pela ré, que restringia o uso e orientava os empregados(as) a estacionarem no local.
Na sentença, o juiz do trabalho Rodrigo Rocha Gomes de Loiola destacou que essas circunstâncias geram legítima expectativa de segurança aos trabalhadores(as) e atraem a responsabilidade objetiva da empresa pelos danos decorrentes do furto, ainda que praticado por terceiros. "Aquele que oferece ou disponibiliza estacionamento assume dever de vigilância compatível com a legítima expectativa de segurança criada perante os usuários", pontuou.
Com esse entendimento, foram deferidos cerca de R$ 1 mil por danos morais e R$ 16 mil por danos materiais, correspondentes ao valor da motocicleta à época do furto. O magistrado ressaltou que a perda de um veículo utilizado como meio de transporte extrapola os transtornos cotidianos e configura lesão de natureza extrapatrimonial.
Cabe recurso.
(Processo nº 1001082-25.2026.5.02.0271)
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A 2ª Turma do TRT da 11ª região (TRT-AM/RR) condenou uma loja de joias a pagar R$ 4.305,60 de indenização por danos morais a uma vendedora praticante de umbanda, alvo de comentários de que "fazia macumba para conseguir clientes".
O colegiado concluiu que a empregadora se omitiu diante do ambiente discriminatório e deixou de adotar medidas para impedir a continuidade das ofensas.
Segundo a ação, a vendedora era alvo frequente de comentários depreciativos relacionados à sua religião. Colegas afirmavam que ela "fazia macumba para conseguir clientes", atribuindo seu desempenho nas vendas a práticas religiosas, e não ao próprio mérito profissional. Testemunhas relataram que a empregada era vista diversas vezes triste e abalada em razão das ofensas.
A trabalhadora também alegou que sofreu fiscalização excessiva sobre sua aparência, inclusive com orientações da gerente acerca do uso de peças íntimas. Em 1ª instância, porém, o pedido de indenização por danos morais foi julgado improcedente, o que motivou a interposição de recurso.
A relatora do recurso, a desembargadora Márcia Nunes da Silva Bessa afirmou que o caso deveria ser analisado à luz da Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho e com perspectiva antidiscriminatória, interseccional e inclusiva.
Destacou que a norma não exige prova de intenção discriminatória, bastando que a conduta produza efeitos capazes de comprometer a igualdade de tratamento nas relações de trabalho.
Na sequência, a magistrada ressaltou que a discriminação contra praticantes de religiões de matriz africana também possui dimensão racial, em razão da associação histórica dessas crenças à população negra, e observou que a análise do caso deveria considerar, ainda, o contexto de controle do corpo feminino no ambiente de trabalho.
Ao reexaminar as provas, a relatora concluiu que os depoimentos confirmaram a existência de comentários ofensivos relacionados à fé da trabalhadora e o sofrimento por eles causado.
Para a desembargadora, a afirmação de que a vendedora "fazia macumba para conseguir clientes" reproduzia estereótipos discriminatórios ao atribuir seu sucesso profissional a práticas religiosas, e não ao próprio mérito.
Em seguida, a magistrada afastou o entendimento de que seria necessária prova de ofensa praticada diretamente pela gerente e concluiu que a empresa tinha conhecimento, ou deveria ter conhecimento, do ambiente discriminatório, respondendo por sua omissão.
"O empregador que sabia ou deveria saber da discriminação ocorrida em seu estabelecimento e não tomou medidas adequadas para preveni-la ou cessá-la responde por omissão."
A relatora também entendeu que a orientação para que a empregada utilizasse "peças íntimas mais adequadas" extrapolou os limites do poder diretivo, por invadir sua esfera de intimidade.
Por fim, observou que, diante dos indícios de discriminação, cabia à empresa demonstrar a adoção de medidas efetivas de prevenção e repressão, o que não ocorreu.
Diante disso, a turma deu parcial provimento ao recurso para reconhecer a responsabilidade da empresa pela discriminação religiosa nas condições de emprego e condená-la ao pagamento de indenização por danos morais de R$ 4.305,60, mantendo os demais capítulos da sentença.
Processo: 0001026-22.2025.5.11.0003.
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Ministro André Mendonça, do STF, suspendeu, por 90 dias, a eficácia sancionatória de dispositivos da NR-1 que tratam dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
Ao conceder parcialmente liminar, o relator entendeu que a norma não estabelece critérios objetivos suficientes para fundamentar autuações e multas, determinou a abertura de tentativa de conciliação entre governo e setor produtivo e manteve o caráter preventivo das regras durante o período de suspensão.
Decisão será submetida a referendo do plenário em sessão virtual entre 7 e a 18 de agosto.
A ação foi ajuizada pela Confenen - Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino, que questiona dispositivos da NR-1 alterados pela portaria MTE 1.419/24. Segundo a entidade, a regulamentação criou obrigações sobre o gerenciamento de fatores de risco psicossociais sem definir, de forma clara, quais metodologias devem ser adotadas, quando pode ser exigida avaliação ergonômica aprofundada e quais parâmetros serão usados pela fiscalização para aferir o cumprimento da norma.
Para a confederação, essa indefinição abre espaço para autuações e multas baseadas em conceitos subjetivos, em violação aos princípios da legalidade, da segurança jurídica e do devido processo legal.
Ao conceder parcialmente a liminar, o relator afirmou que a inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais representa importante instrumento de proteção à saúde do trabalhador.
Entretanto, ponderou que a norma, na forma atual, não apresenta densidade normativa suficiente para servir de fundamento à aplicação de sanções administrativas.
Segundo Mendonça, quando utilizados como critério para avaliação de condutas passíveis de sanção, "conceitos abertos, subjetivos e sem a devida clareza quanto às condutas" esperadas parecem contrariar, ao menos em análise cautelar, os princípios da legalidade, da taxatividade, do devido processo legal e da segurança jurídica.
Para o ministro, a ausência de critérios objetivos sobre o que são os fatores de risco psicossociais, as metodologias de prevenção e os parâmetros para identificação e enfrentamento desses riscos impede que os empregadores saibam, "de modo prévio, claro e objetivo", qual será a avaliação do poder público sobre suas condutas.
A decisão não suspende a vigência da NR-1 nem afasta a obrigação dos empregadores de adotar medidas preventivas relacionadas à saúde mental no ambiente de trabalho. Durante o período de 90 dias, a fiscalização poderá continuar orientando e acompanhando o cumprimento da norma, mas sem aplicar penalidades com base nos dispositivos questionados.
O relator também determinou a suspensão da eficácia de eventuais sanções já impostas exclusivamente com fundamento nesses dispositivos, enquanto perdurarem as tratativas conciliatórias.
Mendonça ressaltou, contudo, que a impossibilidade temporária de impor sanções "não deve ser interpretada como obstáculo à expedição de recomendações e outras medidas de caráter informativo e de orientação".
Para buscar uma solução para as divergências, Mendonça encaminhou o processo ao Núcleo de Solução Consensual de Conflitos (NUSOL) do STF, que terá 90 dias para promover diálogo entre a Confenen e os órgãos governamentais envolvidos. O objetivo é conferir maior objetividade às regras antes que elas possam voltar a fundamentar autuações.
Além disso, o ministro requisitou ao Ministério do Trabalho e Emprego informações detalhadas sobre os critérios e procedimentos de fiscalização da NR-1 e da NR-17, especialmente quanto à metodologia utilizada para identificar irregularidades e aplicar sanções.
Processo: ADPF 1.316
https://jurisprudencia.stf.jus.br/pages/search/despacho1768752/false
Doença de origem genética: 5ª Turma do TRT-RS nega indenização a trabalhadora com transtorno bipolar
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A 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região negou a uma analista de transformação digital o reconhecimento de doença ocupacional. Com a decisão, a empregada não obteve direito às indenizações e pensão pretendidas, prevalecendo o entendimento de que não há nexo causal entre a patologia e as atividades desempenhadas. O acórdão confirma sentença da juíza Patrícia Iannini dos Santos, da 30ª Vara do Trabalho de Porto Alegre.
A trabalhadora atuou como analista em uma empresa do setor de serviços técnicos e engenharia, inicialmente como estagiária e depois com carteira assinada. Ela exercia funções de análise de processos administrativos em um escritório em Porto Alegre, com jornada de segunda a sexta-feira e, segundo seu relato, necessidade de responder demandas fora do horário de expediente.
Em seus argumentos, a empregada sustentou que o ritmo de trabalho era intenso, com cobranças excessivas por produtividade e metas urgentes, o que teria levado ao esgotamento profissional. Afirmou que passou a apresentar crises de ansiedade e pânico e que o ambiente de trabalho agravou seu quadro clínico, ressaltando que não possuía histórico da doença antes de ingressar na empresa.
Por outro lado, a empregadora negou a existência de doença ligada ao trabalho. Defendeu que a patologia da trabalhadora era de natureza pessoal e hereditária, e que o ambiente laboral não possuía estressores graves que pudessem justificar o dever de indenizar, apontando que as cobranças relatadas faziam parte da rotina comum de incentivo à produtividade.
Ao analisar o caso em primeira instância, a juíza Patrícia Iannini dos Santos baseou-se no laudo pericial para negar os pedidos, afirmando que "no presente caso, a prova dos autos não corrobora a tese da autora quanto à existência de nexo causal ou concausal entre a patologia psiquiátrica que a acomete e as atividades laborais por ela desempenhadas". A magistrada destacou que a perícia constatou que a trabalhadora é portadora de transtorno afetivo bipolar, sem relação com o trabalho, e que não foi identificada incapacidade laborativa atual.
No julgamento do recurso, a relatora do acórdão na 5ª Turma, desembargadora Rejane Souza Pedra, confirmou o entendimento. "Não há relação de nexo causal com o trabalho exercido nas reclamadas porque a doença tem origem principal genética/hereditária", frisou.
A magistrada reforçou que os sintomas começaram com apenas um mês de estágio e que o depoimento de um informante não comprovou a existência de um ambiente hostil ou abusivo, mas apenas uma apreensão comum gerada por uma crise financeira da empresa.
Além da relatora, participaram do julgamento as desembargadoras Angela Rosi Almeida Chapper e Laís Helena Jaeger Nicotti.
Cabe recurso da decisão para o Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Fonte: https://www.trt4.jus.br/portais/trt4/modulos/noticias/51002785
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Nenhuma mulher ocupava cargo de gerência, e empresa não demonstrou critérios objetivos de escolha.
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso da Ortobom contra condenação motivada por discriminação contra mulheres em cargos de gerência. Para o colegiado, a prática discriminatória da empresa, que não conseguiu fazer prova em contrário, exige respostas estruturais para superar a desigualdade. O processo corre em segredo de justiça.
Em ação civil pública apresentada em 2022, o Ministério Público do Trabalho (MPT) relatou que a empresa, que empregava 289 pessoas e tinha 22 cargos de gerência e dois de subgerência, todos ocupados por homens. Na apuração do caso, uma ex-coordenadora de recursos humanos disse ao MPT que mulheres se candidatavam aos cargos de chefia, mas não eram contratadas. Segundo seu depoimento, “havia uma cultura nesse sentido”, e, mesmo quando havia dificuldade de selecionar um candidato para a vaga, a orientação era de não contratar mulheres.
A empresa, em sua defesa, argumentou que tinha apenas 13 gerentes, que haviam chegado aos respectivos cargos “galgando postos até a posição atual, por meio de critério meritocrático”. Sustentou ainda que as alegações do MPT não foram confirmadas em diversas investigações conduzidas pelo órgão em diferentes estados e em outras ações judiciais.
Além disso, alegou que o MPT teria analisado apenas a quantidade de homens e mulheres nos cargos, sem considerar as características específicas de determinadas funções, como os cargos de gerência regional, que exigiam deslocamentos constantes e, segundo a empresa, despertariam menor interesse entre as mulheres.
O juízo de primeiro grau reconheceu práticas discriminatórias no acesso de mulheres a cargos de gestão. Além de condenar a empresa a pagar R$ 300 mil por danos morais coletivos, a sentença impôs uma série de obrigações voltadas à promoção da igualdade de gênero no quadro gerencial, como a de designar mulheres para pelo menos 20% dos cargos de gestão no prazo de um ano e, no ano seguinte, ampliar esse percentual para 30%.
Para atingir essa meta, a indústria deveria ainda apresentar, em até 180 dias, um programa com propostas de incentivo à carreira feminina e garantir que, nos processos seletivos para cargos de gestão, ao menos 40% dos candidatos sejam mulheres.
A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho, que observou que os depoimentos e as provas não demonstraram razões objetivas para a designação somente de homens para os cargos de gerência. Segundo o TRT, as medidas impostas não se confundem com ações afirmativas, mas decorrem da proteção específica de direitos coletivos indisponíveis.
No recurso ao TST, a empresa voltou a argumentar, entre outros pontos, que a condenação se baseou em meros indícios de discriminação indireta contra mulheres.
De acordo com o relator, ministro Alberto Balazeiro, em casos de discriminação, a prova dos motivos da empresa raramente está ao alcance da parte discriminada. Por essa razão, é importante a demonstração objetiva dos critérios utilizados por ela. Na falta disso, permanece a conclusão de que houve prática discriminatória indireta, incompatível com as normas de proteção à igualdade entre homens e mulheres.
Segundo Balazeiro, a condenação, no caso, decorre da constatação da ausência completa de mulheres em posições gerenciais, “sem explicação objetiva plausível”, quando se esperaria diversidade compatível com a presença feminina na força de trabalho e com os deveres de igualdade material impostos pelo sistema jurídico.
A decisão também aplicou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) como instrumento interpretativo para a apreciação do caso. O documento se destina a casos que envolvam desigualdades estruturais e seus efeitos sobre a sociedade. “Proferir julgamentos em compasso com os princípios constitucionais da igualdade e da não discriminação requer que os julgadores levem em consideração as assimetrias de gênero, raça, classe e suas interseccionalidades”, ressaltou Balazeiro.
O relator enfatizou ainda que a jurisprudência tem papel relevante na construção de mensagens institucionais capazes de induzir comportamentos compatíveis com a igualdade de gênero no ambiente de trabalho. Nesse contexto, a Turma considerou legítimas as obrigações impostas à empresa
Por fim, o ministro Alberto Balazeiro destacou que a Constituição Federal determina igualdade e proíbe tratamento discriminatório, e a CLT, por sua vez, veda expressamente que se considere o gênero como variável determinante para fins de oportunidades de ascensão profissional.
Processo: RR-151-04.2022.5.09.0653