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Para a 5ª Turma do TST, contato prévio representa risco à imparcialidade do depoimento
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho confirmou que a conversa entre o advogado da Organização Educacional Cora Coralina Ltda., de Fortaleza (CE), e sua testemunha, poucos minutos antes da audiência, é suficiente para comprometer a integridade do depoimento. Por unanimidade, o colegiado rejeitou a alegação de cerceamento de defesa e manteve a decisão que desconsiderou o depoimento.
A ação trabalhista foi movida por um professor. Como testemunha, a escola indicou a coordenadora. Na audiência, o advogado do trabalhador alegou que a coordenadora era amiga íntima da proprietária e tinha sido orientada pelo advogado antes de depor. Questionada pelo juiz, a testemunha disse que havia conversado com o advogado sobre um documento que ela própria teria confeccionado.
O advogado da escola, por sua vez, disse que a conversa se limitou ao esclarecimento do documento e que a coordenadora havia fornecido as informações, e não ele. Sustentou, ainda, que a testemunha (única levada à audiência) era fundamental para comprovar os fatos e evitar a condenação da empresa.
Ao excluir a testemunha, o juiz observou que o documento continha todas as situações do processo, inclusive em relação às alegações do trabalhador. Concluiu, então, que o contato com o advogado poderia influenciar o depoimento e afetar sua credibilidade. Na sentença, a empresa foi condenada a pagar diferenças salariais e indenização por dano moral. O Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE) manteve a sentença.
O caso envolve a chamada contradita, situação em que uma das partes contesta a participação de uma testemunha alegando que ela não tem condições de depor, por motivos como amizade ou inimizade, subordinação hierárquica, parentesco ou outra circunstância que comprometa sua isenção.
Ao analisar o recurso de revista da escola, o relator, ministro Breno Medeiros, destacou que a contradita é um instrumento legítimo para preservar a integridade do processo. Segundo ele, a interação prévia com o advogado pode direcionar ou influenciar o depoimento, o que justifica a sua anulação. Assim, afastou a tese de cerceamento de defesa.
A decisão foi unânime.
Processo: Ag-AIRR-0000725-56.2020.5.07.0005
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O empregado, contratado como “controlador de acesso” por uma empresa prestadora de serviços especializados, exercia suas atividades em uma empresa do ramo de alimentos e era designado para atuar como vigilante no fumódromo da tomadora dos serviços. Não fumante, afirmou que sentia enjoo, tontura e dificuldades respiratórias durante a jornada, e que, ao pedir para ser removido da função, foi informado de que poderia sofrer advertências e até ser dispensado por justa causa caso insistisse na recusa. Diante da pressão, acabou pedindo demissão.
O trabalhador também alegou que a empresa fornecia uniformes usados, rasgados e com mau cheiro, inclusive coturnos com as solas se desfazendo, o que lhe causava constrangimento e humilhação diante dos colegas. A empresa, por sua vez, defendeu-se afirmando que os uniformes eram novos e que o pedido de demissão foi voluntário.
O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Pouso Alegre indeferiu o pedido de indenização por danos morais, considerando não provadas as alegações e mantendo válido o pedido de demissão.
O trabalhador recorreu ao TRT-MG, insistindo na tese de assédio moral e condições degradantes de trabalho.
Ao modificar a sentença, o relator pontuou que a prova testemunhal demonstrou que a empresa ameaçava seus empregados de punição e dispensa por justa causa, caso se recusassem a permanecer no fumódromo, inclusive o autor, mesmo relatando desconforto físico. “Tal conduta extrapola em muito o poder diretivo. Ameaçar um empregado de demissão por justa causa, por ele se recusar a permanecer em ambiente que lhe causa mal-estar físico, é ato de pressão psicológica passível de indenização por danos morais”, destacou.
O desembargador também reconheceu a violação à dignidade do trabalhador pelo fornecimento de uniformes em más condições. Testemunha, que era líder do autor, relatou que os empregados recebiam uniformes usados e que “ele mesmo andava com sua blusa de frio rasgada” e que chegou a ver o autor utilizando coturno “com a sola arrancando”. “Fornecer a um trabalhador uniformes usados, rasgados e calçados se desfazendo, obrigando-o a se apresentar para o trabalho de forma desalinhada, é uma conduta humilhante que atenta contra a dignidade e a autoestima do empregado”, observou o julgador.
De acordo com o entendimento adotado na decisão, o empregador praticou ato ilícito, que causou prejuízo moral ao trabalhador. Com base nos artigos 186 e 927 do Código Civil e no artigo 7º, XXVIII, da Constituição Federal, o colegiado concluiu pela obrigação de reparação da empresa e fixou o valor da indenização em R$ 15 mil, considerando o porte econômico da empresa, a gravidade da conduta e o caráter pedagógico da medida.
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Trabalhadora era obrigada a se pesar em balança industrial. Segunda Turma confirmou prática discriminatória, acúmulo de função e doença ocupacional. Indenizações ultrapassam R$ 74 mil.
A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR) condenou empresa de injeção plástica em Manaus ao pagamento de R$ 100 mil após uma trabalhadora comprovar na Justiça a prática de assédio moral, o acúmulo de funções e os transtornos psíquicos desenvolvidos ao longo de 10 anos e meio de trabalho. A relatora do processo foi a desembargadora Eleonora de Souza Saunier.
Contratada inicialmente como analista financeira, a trabalhadora relatou que, desde o início do contrato de trabalho, também exerceu a função de analista ambiental, uma vez que a empresa estava iniciando suas atividades no Polo Industrial de Manaus e necessitava de diversas documentações legais. Segundo ela, era responsável por toda a parte operacional junto a órgãos como Ipaam, Suframa, Ibama e outros, preparando documentos, elaborando relatórios e acompanhando projetos, atuando como representante da empresa.
De acordo com o processo, a empregada, que chegou ao cargo de supervisora de recursos humanos, afirma que, durante o vínculo empregatício, foi submetida a situações constrangedoras e a comentários ofensivos relacionados à sua aparência física. Ela e outras trabalhadoras do setor de RH eram levadas pelo diretor da empresa até a área de produção, onde havia uma balança industrial, para serem pesadas.
Testemunhas ouvidas pela Justiça do Trabalho confirmaram que diretores da empresa submetiam funcionárias a pesagens em balança industrial e divulgavam os resultados entre colegas de trabalho com o intuito de provocar chacotas. Também foram relatadas situações em que a trabalhadora era impedida de servir café em reuniões por “ser gorda”, além de receber apelidos pejorativos. A empregada era chamada de “Sapo número 3”, em referência aos sapos de madeira que ficavam sobre a mesa do diretor.
A trabalhadora também narrou, na petição inicial, episódios frequentes envolvendo gritos, desmerecimentos constantes por parte de superiores e cobranças excessivas relacionadas às atividades no setor de recursos humanos. Segundo ela, a pressão psicológica e o desrespeito continuado teriam provocado abalo à sua saúde mental, levando-a inclusive a se afastar do trabalho para tratamento médico.
Ao analisar o caso, a relatora destacou que tais condutas caracterizam grave violação à dignidade da pessoa humana. “Indiscutível que a submissão de trabalhadores a pesagem pública, em balança industrial, seguida da divulgação dos dados para chacota, constitui violação grave à dignidade da pessoa humana. Não se trata de gestão, nem de brincadeira, mas de agressão”, afirmou a desembargadora do Trabalho Eleonora Saunier.
Para a magistrada, o conjunto de provas reunidas no processo revelou um quadro de gordofobia institucionalizada, praticada por integrantes da direção da empresa e responsável por expor a trabalhadora a situações vexatórias no ambiente laboral.
A relatora também destacou a falta de respeito no ambiente de trabalho. Segundo a desembargadora Eleonora Saunier, ficou comprovado nos autos que um dos diretores da empresa utilizava o banheiro com a porta aberta, expondo-se à trabalhadora e a outras funcionárias. A magistrada ressaltou ainda que o próprio diretor, ouvido no processo trabalhista, admitiu implicitamente excessos em sua conduta ao afirmar que “geralmente não gritava com a reclamante”, tentativa que, segundo a relatora, aparentou naturalizar os gritos no ambiente laboral e reforçou o contexto de desrespeito vivenciado pela empregada.
Diante da gravidade das condutas e do longo período de exposição da empregada a um ambiente de trabalho hostil, a Segunda Turma do TRT-11 aumentou a indenização por danos morais decorrentes do assédio moral para R$ 40 mil. O colegiado também reconheceu que o ambiente de trabalho contribuiu para o desenvolvimento de transtorno psíquico relacionado às condições laborais, configurando doença ocupacional com nexo de concausalidade. Por esse motivo, a indenização por danos morais relacionados à doença da trabalhadora foi elevada para mais de R$ 34 mil.
Além disso, a decisão de 2º grau manteve o reconhecimento de acúmulo de função, com aumento do adicional salarial para 30%, em razão das atividades ambientais desempenhadas pela trabalhadora cumulativamente às atribuições no setor de recursos humanos. A empresa também deverá ressarcir R$ 1.500,00 referentes a despesas médicas comprovadas pela trabalhadora.
A empresa foi condenada, por unanimidade de votos, ao pagamento total de R$ 100 mil. O caso foi julgado na sessão da Segunda Turma realizada em 2 de março de 2026. Além da desembargadora Eleonora Saunier, participaram da sessão as desembargadoras Márcia Nunes da Silva Bessa e Ormy da Conceição Dias Bentes. Também esteve presente o procurador Fernando Pinaud de Oliveira, do Ministério Público do Trabalho.
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Os julgadores da Décima Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-MG), por decisão unânime, anularam o pedido de demissão de uma trabalhadora, reconhecendo o direito dela à indenização substitutiva decorrente da estabilidade gestacional.
A decisão, de relatoria do juiz convocado Márcio Toledo Gonçalves, deu provimento ao recurso da reclamante, modificando sentença oriunda da 5ª Vara do Trabalho de Contagem, que havia indeferido a nulidade do pedido de demissão e o consequente direito à estabilidade.
A autora era empregada de uma empresa do ramo de restaurantes coorporativos e alegou que, ao pedir demissão, encontrava-se grávida, embora desconhecesse tal condição. O laudo médico juntado ao processo indicou gestação de 22 semanas e um dia, em dezembro de 2024, o que comprova que a gravidez já existia em agosto do mesmo ano, quando a demissão foi solicitada.
Ao examinar o recurso, o relator ressaltou que a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme assegura o artigo 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal (ADCT).
Segundo pontuou o juiz convocado, a estabilidade da gestante decorre de fato objetivo, qual seja, a constatação da gravidez, independentemente do conhecimento do estado gravídico pelo empregador ou mesmo pela trabalhadora na época da dispensa. “O instituto tem como principal objetivo tutelar o direito do nascituro, irrenunciável”, destacou.
Ainda que não tenha havido vício de consentimento na manifestação de vontade da trabalhadora, o relator ressaltou que o pedido de demissão do empregado estável, como no caso da gestante, deve ser assistido pelo sindicato de classe ou pela autoridade competente, conforme exigência do artigo 500 da CLT. Na ausência dessa formalidade, o ato de demissão é considerado inválido.
O colegiado seguiu a jurisprudência consolidada do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que entende ser indispensável a assistência sindical para validar o pedido de demissão de empregadas gestantes, ainda que o estado gravídico seja desconhecido por ambas as partes (empregada e empregador) no momento da rescisão contratual.
Diante da nulidade do pedido de demissão e considerando que a autora não solicitou a reintegração, nem a empresa, nem mesmo de forma subsidiária, a empregadora foi condenada ao pagamento da indenização substitutiva da estabilidade provisória prevista para a gestante, correspondente aos salários vencidos desde a data da demissão até cinco meses após o parto; aviso-prévio proporcional; 13º salário proporcional; férias proporcionais acrescidas de 1/3; FGTS com multa de 40%. A empresa ainda deverá fornecer à trabalhadora as guias para liberação do FGTS e do seguro-desemprego.
Não cabe mais recurso da decisão. Já ocorreu o pagamento da dívida trabalhista.
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A 9ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) determinou que um supermercado ajuste suas instalações para garantir o conforto térmico dos seus empregados. A decisão confirma sentença da juíza Nadir Fátima Zanotelli Coimbra, da 2ª Vara do Trabalho de Lajeado. Além de fazer as adequações no local, a empresa também deve pagar indenização de R$ 40 mil por danos morais coletivos, revertida ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).
De acordo com o processo, a unidade de vendas e o depósito do supermercado funcionam em um prédio de aproximadamente 3,5 mil m², construído em alvenaria com telhado de metal, mas sem qualquer tipo de forro ou proteção térmica. Essa estrutura física, somada ao clima da região, faz com que os cerca de 80 trabalhadores sejam submetidos a calor intenso durante a jornada.
Ao ajuizar a ação coletiva, o sindicato da categoria afirmou que as temperaturas internas no estabelecimento chegam a atingir 44 graus Celsius. Segundo a entidade, as providências tomadas pela empresa, como a instalação de alguns ventiladores e climatizadores, foram insuficientes e paliativas, uma vez que muitos equipamentos apresentavam defeitos e não resolviam o problema estrutural do galpão.
Em sua defesa, o empregador argumentou que realizou medições técnicas que apontaram temperaturas dentro dos limites da NR-15, e que, portanto, não estava caracterizada condição de insalubridade. A empresa alegou que investiu na manutenção e na ampliação do número de aparelhos de ventilação, sustentando que tais medidas eram suficientes para cumprir as normas de saúde e segurança do trabalho.
Ao decidir o caso em primeiro grau, a juíza Nadir Fátima Zanotelli Coimbra ressaltou que, mesmo as condições térmicas não sendo consideradas insalubres, a legislação também trata do conforto térmico, previsto na NR-17 e na ISO 7730. A magistrada afirmou que o conforto térmico é um dever legal do empregador. "O fato de as temperaturas estarem mais baixas em certas épocas não afasta a obrigação legal de o empregador proporcionar ambiente de trabalho saudável e seguro", destacou a juíza na sentença, acrescentando que as medidas adotadas pela empresa não garantiam o bem-estar contínuo dos empregados.
O supermercado recorreu ao TRT-RS. No julgamento do recurso, a relatora do acórdão, desembargadora Lucia Ehrenbrink, enfatizou que a controvérsia não reside propriamente na caracterização de insalubridade, mas sim na obrigação da empresa de manter ambiente de trabalho em condições adequadas de conforto térmico, na forma dos artigos 176 a 178 da CLT e da NR-17. De acordo com a magistrada, a climatização efetiva é uma norma de observância obrigatória.
A empresa foi condenada a adequar o ambiente no prazo de 90 dias após o trânsito em julgado da decisão, sob pena de pagamento de multa de R$ 3 mil por cada empregado. Também foi fixada indenização de R$ 40 mil por danos morais coletivos, destinada ao FAT. Em seu voto, a desembargadora Lucia afirmou que "a obrigação imposta não tem caráter sancionatório, mas sim preventivo e protetivo, voltado à preservação da saúde e da dignidade dos trabalhadores que ali desempenham suas funções".
Além da relatora, participaram do julgamento os desembargadores Janney Camargo Bina e João Batista de Matos Danda.
Cabe recurso da decisão para o Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Fonte: https://www.trt4.jus.br/portais/trt4/modulos/noticias/50954881
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O Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE) aprovou por unanimidade, nesta segunda-feira (16/3), uma importante tese jurídica para uniformizar decisões sobre o reconhecimento de vínculo empregatício de pessoas que trabalham em bancas de jogo do bicho. A medida se aplica aos casos em que esses trabalhadores também exercem atividades lícitas, como a venda de água e de chip de celular. A aplicação do Incidente de Resolução de Demandas Repetitivas (IRDR) permite mais celeridade, segurança jurídica e isonomia nas ações do 1º e 2º Graus.
Com a fixação da tese jurídica, na prática, fica estabelecido que a Justiça do Trabalho pernambucana reconhecerá o vínculo empregatício em casos de reclamantes que atuem em bancas de jogo do bicho e, no seu dia a dia, também realizem atividades formais. Antes, as decisões esbarravam na Orientação Jurisprudencial (OJ) 199, do TST, que declara “nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto”. No entanto, para o Regional, a prática de alguma outra atividade lícita torna possível a assinatura da Carteira de Trabalho e o pagamento das verbas rescisórias para trabalhadoras e trabalhadores que recorrerem ao TRT-6.
De acordo com o relator do processo, desembargador Sergio Torres Teixeira, “a reafirmação de jurisprudência constitui um importante instrumento de racionalização da atividade jurisdicional, especialmente em um Judiciário marcado por elevado volume de demandas repetitivas e pela necessidade de assegurar coerência, estabilidade e previsibilidade nas decisões judiciais”. O magistrado frisou, ainda, que a reafirmação de jurisprudência não significa um engessamento do Direito, mas, sim, um uso responsável e racional do poder jurisdicional.
O voto do relator foi baseado na nota técnica 003/2025, elaborada pelo Centro de Inteligência e pelo Núcleo de Gerenciamento de Precedentes e de Ações Coletivas (Nugepnac), sob a coordenação da Vice-Presidência. Segundo o texto, há conveniência na adoção do IRDR como ferramenta para reafirmação de jurisprudência pacífica e consolidada deste Tribunal.
Ainda conforme o parecer do desembargador, a existência de atividade ilícita não pode servir de subterfúgio para negar direitos sociais constitucionalmente assegurados. Para ele, o reconhecimento do vínculo reafirma o papel protetivo do direito do trabalho e seu compromisso com a dignidade humana e o valor social do trabalho.
Para o vice-presidente do TRT-6, desembargador Eduardo Pugliesi, procedimentos como este vêm ganhando corpo especialmente no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho (TST), conferindo grande contribuição para a estabilidade da Justiça do Trabalho em todo o país.