Para 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, obesidade é fator de estigma social. 

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu que houve discriminação por gordofobia na dispensa de uma consultora comercial da Harpo Tecnologia de Dados Ltda., de Bauru (SP). Com isso, o processo retornará à segunda instância para que o caso seja julgado a partir dessa premissa.

Na ação, a consultora disse que, desde a admissão, foi diagnosticada com obesidade grau II e outras comorbidades. Posteriormente foi constatada a necessidade de cirurgia bariátrica.

Segundo a trabalhadora, mesmo tendo ciência do seu quadro de saúde e da data da cirurgia, a empresa decidiu dispensá-la 13 dias antes. Ela pede indenização por danos morais alegando que a dispensa foi discriminatória em razão da gravidade da doença e da recuperação delicada que teria pela frente.

Em sua defesa, a Harpo sustentou que a demissão não teve vinculação com a doença e que simplesmente exerceu seu  poder diretivo como empregadora. Além disso, argumentou que a obesidade não é uma doença que cause preconceito nem repulsa.

O juízo de primeiro grau julgou improcedente o pedido, destacando que a empregada não trouxe provas da discriminação. O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) manteve a sentença, por entender que a obesidade grau II é moderada e não gera preconceito. A trabalhadora então recorreu ao TST.

O relator, ministro Alberto Balazeiro, observou que, de acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), a obesidade é uma doença crônica resultante de interações complexas entre genética, neurobiologia, comportamentos alimentares, dificuldade de acesso a dieta saudável, forças de mercado e o ambiente em geral. 

Para Balazeiro, a obesidade, sobretudo nos graus mais elevados, não é uma condição clínica “neutra”: ela se associa frequentemente a estigmas sociais, estereótipos negativos e preconceitos. A condição leva à exclusão social e, consequentemente, nega acessibilidade às pessoas gordas, vítimas de desvalorização, humilhação, inferiorização, ofensa e restrição de modo geral. No ambiente de trabalho, o ministro observou que os casos de gordofobia têm aumentado, afetando diretamente a igualdade de oportunidades. 

O relator lembrou que a Súmula 443 do TST presume como discriminatória a dispensa de pessoas com doenças graves ou que causem estigma ou preconceito. Nessas circunstâncias, cabe ao empregador comprovar que o motivo da demissão foi outro. Na sua avaliação, a obesidade se enquadra nessa previsão.

Segundo Balazeiro, a súmula visa justamente coibir práticas muitas vezes veladas, em que é difícil produzir prova direta da discriminação. Por isso, não se exige classificação médica rígida ou categorização formal da doença como “grave”, mas a verificação de seu potencial discriminatório no contexto em que a pessoa está inserida. 

No caso, a consultora estava em acompanhamento médico e com cirurgia bariátrica marcada, o que evidencia sua vulnerabilidade. Por isso, caberia à empresa demonstrar que a dispensa se deu por motivo objetivo, lícito e alheio à sua condição de saúde. Isso, porém, não ocorreu, porque a Harpo não comprovou a suposta reestruturação empresarial.
 
Por unanimidade, o colegiado acolheu o recurso e determinou o retorno dos autos ao TRT, para que prossiga no exame do caso a partir da premissa de que a dispensa foi discriminatória.

Processo: RR-0010629-49.2022.5.15.0089

Fonte: https://www.tst.jus.br/-/gordofobia-e-reconhecida-como-motivo-de-dispensa-de-consultora-comercial

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a responsabilidade da BRF S.A. pelo acidente em que um operador de produção teve dois dedos da mão esmagados. Por unanimidade, o colegiado considerou que a atividade exercida no frigorífico envolve risco acentuado. 

O operador trabalhava numa unidade da BRF em Concórdia (SC). Ao operar uma máquina de limpeza de tripas, uma das peças se enrolou e, ao tentar desenrolá-la, sua mão direita foi arrastada para dentro da máquina, que esmagou o segundo e o terceiro dedos.

A empresa sustentou que o próprio empregado teria causado o acidente ao tentar desenrolar a tripa sem desligar a máquina, contrariando normas internas de segurança. Segundo a defesa, o episódio, por si só, não seria suficiente para comprovar falha da empregadora na proteção do ambiente de trabalho.

Em primeira instância, a empresa foi condenada a pagar R$ 11 mil em indenização. A sentença destacou que o acidente estava comprovado pela Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) e que o frigorífico não apresentou provas capazes de afastar sua responsabilidade.

A sentença, porém, foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Segundo o TRT, apesar de comprovados o acidente e os danos sofridos, não seria possível responsabilizar a empresa porque não foi demonstrada sua culpa.

Ao analisar o recurso do trabalhador, o ministro Lelio Bentes Corrêa observou que o trabalho nas linhas de produção de frigoríficos expõe os empregados a riscos significativamente superiores aos de outras atividades. 

Segundo ele, fatores como máquinas perigosas, repetitividade das tarefas e ritmo intenso de produção justificam a aplicação da teoria da responsabilidade objetiva, em que não é necessário comprovar a culpa. “Se a empresa lucra com uma atividade arriscada, ela também deve responder pelos danos que essa atividade causa ao trabalhador, mesmo sem culpa”, concluiu.

Com a decisão, o processo deverá retornar ao TRT para novo exame dos pedidos de indenização por danos morais e materiais.

Fonte: https://www.tst.jus.br/-/frigorifico-e-responsabilizado-por-acidente-que-esmagou-dedos-de-trabalhador-em-maquina-industrial

Uma rede de postos de combustível deve indenizar, por danos morais, um frentista que foi agredido no local de trabalho por um cliente. O vídeo das agressões ainda foi exposto nas redes sociais.

A decisão é da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS), confirmando sentença do juiz Silvionei do Carmo, da 2ª Vara do Trabalho de Bento Gonçalves. Além da indenização, no valor de R$ 10 mil, o trabalhador teve a despedida por justa causa anulada, o que lhe dá direito às mesmas verbas rescisórias de uma rescisão sem justa causa.

Segundo o processo, o frentista solicitou a um motociclista que retirasse o capacete e descesse do veículo para que fosse realizado o abastecimento. Houve uma discussão, e o cliente e o frentista foram às vias de fato. Após o ocorrido, a empresa rescindiu o contrato do empregado por justa causa.

O frentista alegou que apenas cumpriu as normas da empresa para abastecimento e que o cliente iniciou as agressões. Afirmou que sofreu golpes nos braços e nas costas e que o fato foi amplamente divulgado na internet, ocorrendo exposição pública.

De acordo com a empresa, a despedida por justa causa baseou-se em registros internos das câmeras de monitoramento. A empregadora entende que a punição foi adequada em razão da agressão física cometida pelo empregado a um cliente.

Com base nos depoimentos e nos vídeos juntados ao processo, o juiz Silvionei do Carmo entendeu que o frentista agiu em legítima defesa. O magistrado considerou nula a justa causa e frisou que as agressões sofridas pelo autor, equiparadas a acidente de trabalho, somadas à exposição pública nas redes sociais, configuram dano moral.

Após recurso da empresa, a 4ª Turma do TRT-RS decidiu manter a indenização por danos morais e a reversão da justa causa. Para a relatora do acórdão, desembargadora Ana Luiza Heineck Kruse, a prova produzida demonstra que o frentista agiu em estrito cumprimento de suas atribuições funcionais, ao orientar o cliente quanto à necessidade de descer da motocicleta e retirar o capacete para a realização do abastecimento. "A recusa do consumidor em atender tal orientação deu ensejo ao início do conflito, não sendo possível imputar ao trabalhador a origem das agressões", explicou.

Conforme a magistrada, a justa causa é a penalidade mais grave aplicável ao empregado, exigindo prova robusta e inequívoca da falta grave imputada, nos termos do art. 482 da CLT, bem como observância aos princípios da proporcionalidade e da imediatidade. "Assim, ausente a prova dos requisitos ensejadores da dispensa por falta grave, impõe-se o afastamento da justa causa aplicada", sublinhou.

A desembargadora também entendeu que houve dano moral, devido à relação entre as lesões e o acidente de trabalho, inclusive com divulgação nas redes sociais. A magistrada considerou adequado o valor de R$ 10 mil para a indenização, fixado no primeiro grau.

Também participaram do julgamento os desembargadores João Paulo Lucena e André Reverbel Fernandes.

As partes não recorreram da decisão.

Fonte: https://www.trt4.jus.br/portais/trt4/modulos/noticias/50975786