A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do DIstrito Federal (TRT10) reconheceu o direito ao pagamento de adicional de periculosidade (que corresponde a 30% da remuneração) a operador de empilhadeira, uma vez que ficou comprovado no processo que o empregado era responsável pela troca do gás do equipamento.

 

De acordo com a Relatora da decisão, desembargadora Maria Regina Machado Guimarães, "a periculosidade é devida quando comprovada a efetiva operação de abastecimento de empilhadeiras com GLP, mesmo que por tempo reduzido". A decisão ainda destacou o teor do Tema nº. 87 do C. TST, que reconhece o direito ao adicional ao trabalhador que abastece empilhadeiras mediante a troca de cilindros de gás liquefeito de petróleo (GLP), mesmo que a atividade ocorra por tempo extremamente reduzido.

 

No caso analisado pela 3ª Turma, o empregado fazia a troca do GLP da empilhadeira, em média, em quatro vezes por mês e, embora a troca do cilindro de gás fosse uma tarefa rápida, tal fato não afasta a periculosidade das atividades laborais.

 

A empresa não recorreu da decisão.

 

Processo 0000946-83.2024.5.10.0015

Com pouca compreensão da língua portuguesa, ele assinou procuração usada para simular ação trabalhista.

 

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho manteve  a anulação de um acordo entre a Traçado Construções e Serviços Ltda., de Cachoeirinha (RS), e um trabalhador haitiano. Segundo o colegiado, o trabalhador não compreendia adequadamente a língua portuguesa e foi induzido a assinar uma procuração que serviu para propor uma ação simulada e celebrar um acordo que nunca existiu.

 

O haitiano trabalhou na Traçado de 2021 a 2022. Após a rescisão contratual, ele ajuizou duas ações em menos de um mês: uma para obter diferenças salariais, e a segunda requerendo indenizações por danos morais e materiais por acidente de trabalho. 

 

Depois de receber as citações, a construtora informou que, num acordo homologado em processo anterior , o servente teria dado quitação total do contrato de trabalho. Contudo, ele alegou que jamais havia contratado o advogado que celebrou o acordo, e registrou um boletim de ocorrência para formalizar a denúncia.

 

Essa primeira ação foi apresentada em Porto Alegre com pedido de horas extras e outras parcelas, no valor de R$ 19,4 mil. O acordo, aparentemente apresentado pelas partes para homologação em juízo, previa o pagamento de R$ 3 mil para quitar todas as verbas trabalhistas, mais R$ 300 de honorários. O valor seria depositado na conta do advogado, que dava plena e geral quitação do contrato de trabalho, inclusive em relação a indenizações decorrentes de acidente. Sem realização de audiência, o acordo foi homologado pela Justiça.

 

Três meses após a homologação, o trabalhador entrou com a ação rescisória para anular a sentença. Na audiência, por meio de uma tradutora de francês, ele confirmou que não conhecia os advogados e que era a primeira vez que os via. Disse que, como não sabia falar português, levou uma pessoa para ler o que iria assinar na rescisão, mas o patrão teria dito que “não precisava ninguém para traduzir, era só assinar”. Conforme sua lembrança, teria assinado mais de três papéis.

 

Ele apontou a possibilidade de que as assinaturas tenham sido utilizadas de forma fraudulenta, com possível conluio entre a empresa e o advogado. Além disso, afirmou que não recebeu nenhum pagamento e que o processo do acordo correu em Porto Alegre, que não era o local nem a sede da empresa nem da prestação de serviços. 

 

Em sua defesa, a empresa alegou que não havia vício no acordo, pois o servente assinou a procuração. 

 

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) julgou a rescisória procedente e anulou a sentença homologatória. Além dos fatos narrados pelo servente, o TRT assinalou que o advogado reconheceu em audiência que não havia consultado o cliente sobre a proposta de acordo. O advogado da construtora, por sua vez, disse que não participou da negociação e não sabia como ela se deu. Acrescentou a visível desproporcionalidade entre o montante acordado e os valores envolvidos nas demais reclamações trabalhistas apresentadas pelo empregado (R$ 80,8 e R$ 270,2 mil).

 

Ao recorrer ao TST, a empresa alegou que uma perícia grafotécnica comprovou que a assinatura na procuração era realmente do servente e que, portanto, o acordo era válido.

Para o ministro Amaury Rodrigues, relator do recurso, há fartos indícios de fraude. A seu ver, o trabalhador haitiano, com pouca compreensão da língua portuguesa e baixa escolaridade, teria sido induzido a assinar uma procuração que dava poderes a um advogado que não conhecia, utilizada para propor uma ação simulada e celebrar um acordo que nunca existiu.

 

O ministro destacou que nenhum dos advogados que assinou a petição de acordo sabe como aconteceu a tratativa negocial, e o advogado que assinou em nome do trabalhador “não o conhece, nunca o viu, não sabe como ele chegou ao seu escritório”. Ressaltou ainda a precariedade da procuração, sem data e com os espaços destinados a outorgante e outorgado preenchidos a caneta e com escrita precária. A seu ver, isso indica que ela não foi assinada no escritório.

 

A decisão foi unânime.

 

Processo: ROT-0025533-22.2023.5.04.0000

 

Fonte: https://www.tst.jus.br/-/trabalhador-haitiano-consegue-anular-acordo-homologado-sem-seu-conhecimento

O tema relacionado à Segurança e Saúde no Trabalho (SST) no Brasil vivencia um momento de importante evolução normativa. Recentemente, o capítulo “1.5” da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), passou por significativa atualização, através da Portaria MTE nº. 141G, de 27 de agosto de 2024, que entrou em vigor neste mês. Um cenário de mais de 472 mil afastamentos por transtornos mentais no ano de 2024 levou à atualização normativa a fim de incluir os riscos psicossociais no gerenciamento e prevenção de riscos nas atividades laborais.

 

As normas regulamentadoras (NR) são disposições complementares ao capítulo V do Título II da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que se refere a nomas da segurança e medicina do trabalho. Estas disposições consistem em obrigações, direitos e deveres a serem cumpridos pelos empregadores e empregados, visando garantir o trabalho seguro e sadio, através da prevenção de ocorrência de doenças e acidentes de trabalho.

 

De acordo com o texto da NR-1, que estabelece as diretrizes de Saúde e Segurança do Trabalho, a norma tem por objetivo “estabelecer as disposições gerais, o campo de aplicação, os termos e as definições comuns às Normas Regulamentadoras – NR relativas a segurança e saúde no trabalho e as diretrizes e os requisitos para o gerenciamento de riscos ocupacionais e as medidas de prevenção em Segurança e Saúde no Trabalho – SST”.

 

Em 26 de maio de 2026, entrou em vigor a atualização da referida norma regulamentadora. As novas regras estabelecem maior foco em saúde mental, sendo a inclusão expressa dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no escopo do “Gerenciamento de Riscos Ocupacionais” (GRO) uma das inovações mais significativas da revisão feita pela portaria. As regrais atuais preveem que os riscos, sobretudo aqueles psicossociais, relacionados à saúde mental, devem constar obrigatoriamente no GRO do empregador. Como exemplodes de fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, pode-se citar excesso de demandas no trabalho (sobrecarga), assédio de qualquer natureza, falta de suporte, metas excessivas, etc. A mudança, portanto, coloca temas como burnout, estresse e assédio no ambiente de trabalho no centro das políticas corporativas.

 

A referida portaria institui a criação do “Gerenciamento de Riscos Ocupacionais” (GRO), a ser utilizado para prevenir e gerenciar os riscos ocupacionais. No capítulo “1.5” da NR-1”, são estabelecidos as diretrizes e os requisitos para o GRO, item essencial do ciclo de melhoria contínua da Segurança e Saúde no Trabalho. O GRO institui uma estrutura sistematizada para a identificação de perigos, avaliação e controle dos riscos, devendo ser articulado com as demais ações de saúde, previstas na NR-7, análise de acidentes e preparação para emergências.

 

Um dos maiores avanços da norma é justamente esta exigência de uma abordagem completa. Superando o antigo “PPRA”, que se limitava aos riscos ambientais, a NR-1 prevê que o GRO abranja os riscos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e relacionados a fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

 

O Anexo I da NR-1 esclarece que o GRO é um “processo contínuo e sistemático de identificação de perigos, avaliação e controle dos riscos ocupacionais de uma organização, com a finalidade de proporcionar locais de trabalho seguros e saudáveis, prevenir lesões e agravos à saúde relacionados com o trabalho e melhorar o desempenho em Segurança e Saúde do Trabalho nas organizações”. Ou seja, a finalidade primordial do GRO é a prevenção e gestão dos riscos ocupacionais, constituindo uma abordagem completa, integrativa, proativa e preventiva. É importante ressalvar, todavia, que o GRO não deve ser utilizado para fins de caracterização de insalubridade ou periculosidade, já que, para esta finalidade, aplicam-se as disposições da NR-15 e NR-16, específicas para estes temas.

 

O GRO, como previsto, observa a abordagem de “planejamento – implementação – acompanhamento - melhoria”, de modo que deve ser assegurada a integração das ações do GRO, de forma planejada, coordenada, contínua e sistemática, em conjunto com todos os processos de negócios do empregador. O modelo de atuação, então, está fundado menos na reação ao dano e mais na antecipação de suas causas

 

A norma estabelece que os processos do GRO das atividades laborais do empregador[1] devem constituir um Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). De acordo com o texto da norma, PGR é o “conjunto coordenado de ações da organização para atingir os objetivos de prevenção e gerenciamento dos riscos ocupacionais, formalmente documentado”. É obrigatória a implementação do PGR das atividades do empregador em todos os seus estabelecimentos, podendo ser por unidade operacional, setor ou atividade (vide item “1.5.3.1.1” da NR-1). Independentemente da forma de segmentação, o PGR deve abranger todas as atividades, de modo que a possibilidade de segmentação constitui uma forma de organização na implementação, mas não permite a exclusão de algum setor ou atividade laboral.

 

A NR-1 também estabelece quais os documentos que devem estar presentes no PGR, como, por exemplo, o inventário de riscos ocupacionais, o plano de ação e os critérios utilizados no GRO/PGR (detalhamento dos critérios utilizados para avaliação e classificação de riscos na organização). Além destes, é necessário que o PGR contenha os relatórios de análise de acidentes e doenças do trabalho, registros de implementação de medidas de prevenção, registros de acompanhamento planejado do desempenho das medidas de prevenção, evidências de exercícios simulados de resposta a emergência e registro de capacitações e treinamentos.

 

Há, assim, uma relação entre o processo de gestão (GRO) e sua documentação (PGR). O GRO identifica os perigos e avalia os riscos, o que corresponde ao inventário de riscos do PGR; ainda, estabelece o controle dos riscos e o acompanhamento, o que corresponde ao plano de ação, necessário no PGR. O GRO é, então, o processo de gestão voltado à proteção da saúde e segurança no ambiente de trabalho, ao passo que o PGR é instrumento obrigatório, que deve refletir todos os riscos presentes no ambiente laboral, bem como o plano de ação para a prevenção, redução ou eliminação dos riscos.

 

Vale dizer que a responsabilidade do empregador no GRO não se limita à elaboração de documentos, impondo a implementação de processos dinâmicos e contínuos, que envolvem planejamento, execução, verificação e ações corretivas em todas as fases do gerenciamento de riscos ocupacionais.

 

O PGR, pelo que se conclui da leitura da norma, não atua de forma isolada, devendo ser compreendido como a “espinha dorsal” do sistema de prevenção do empregador, consolidando informações de outras frentes de Segurança e Saúde no Trabalho e orientando suas ações. É possível que todos os documentos estejam incluídos em um PGR unificado, ou seja feita a remissão a documentos externos, desde que a ligação seja clara e os documentos sejam acessíveis e estejam facilmente disponíveis. De todo modo, é importante que sempre que for identificado algum risco ou perigo nas atividades, o empregador deve identificar, avaliar, controlar e acompanhar.

 

O item “1.5.3.1.4” da NR-1 dispõe que o GRO deve abranger “os riscos que decorrem dos agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho”. Cabe ao empregador evitar ou eliminar os perigos ocupacionais que possam ser originados no trabalho, identificar os perigos e possíveis lesões ou agravos à saúde, avaliar e classificar os riscos ocupacionais, a fim de determinar a necessidade de adoção de medidas de prevenção, implementar medidas de prevenção e acompanhar o controle dos riscos ocupacionais. É necessário considerar as condições de trabalho, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

 

Deste modo, percebe-se que a atualização da norma exige o mapeamento de situações que possam afetar a saúde mental e física do trabalhador, decorrentes da organização do trabalho. A fim de cumprir a legislação, o empregador deverá mapear os fatores de risco presentes nas atividades laborais, cruzando dados entre a severidade destes riscos e a probabilidade de danos à saúde, e estabelecer medidas de controle para prevenção, eliminação ou redução dos riscos verificados, criando um plano de ação.

 

O item “1.5.3.3”, por sua vez, prevê que o empregador tem a responsabilidade de adotar mecanismos para a participação, consulta e comunicação aos trabalhadores. Considera-se que o envolvimento ativo dos trabalhadores é pilar fundamental para a eficácia do gerenciamento dos riscos ocupacionais. Como meios de consulta aos trabalhadores, cita-se a utilização da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA). Além da participação dos empregados, outro aspecto importante é a comunicação aos trabalhadores sobre os riscos consolidados e os planos de ação e medidas de prevenção, cabendo ao empregador garantir meios eficazes para que as informações sejam divulgadas aos trabalhadores, o que pode ser feito através de cartazes, quadros de avisos, e-mails, folders e boletins informativos.

 

A etapa inicial do gerenciamento de riscos é o levantamento preliminar de perigos e riscos, devendo-se priorizar a ação de evitar ou eliminar o perigo da atividade. Quando não for possível, cabe ao empregador adotar medidas de forma imediata para a redução ou controle dos riscos ocupacionais. Quando não for possível, na etapa inicial, a eliminação do perigo, deve ser implementado processo de identificação e avaliação de perigos e riscos ocupacionais (vide item “1.5.4.2.1.2”). Não sendo possível a adoção de medidas imediatas para redução e controle do risco ocupacional, as medidas devem ser inseridas no plano de ação e o risco devidamente registrado no inventário de riscos. Deste modo, o “levantamento preliminar” pode ser uma etapa integrada ao processo de identificação de perigos e não isolada, desde que observada a ação imediata para solução, sempre que possível.

 

As alterações normativas ainda preveem responsabilidade compartilhada em casos de terceirização de serviços, outro ponto que demanda atenção das empresas. As regras determinam que o contratante dos serviços deverá garantir a segurança dos terceirizados e integrar riscos das contratadas ao seu PGR ou fiscalizar os seus programas.

 

Em se tratando de novos regulamentos, permanece um cenário de incerteza, o que gerou a publicação de um “Manual de interpretação e aplicação do capítulo 1.5 da NR-1” pelo Ministério do Trabalho e Emprego (https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/manuais-e-publicacoes/2026/manual_gro_pgr_da_nr_1.pdf/view), que pretende trazer maior clareza às novas obrigações. Dentre outros esclarecimentos, o manual reforça a necessidade de avaliação dos riscos psicossociais no ambiente laboral, sem, contudo, obrigar o uso de algum método específico, embora a NR-17 possa ser utilizada quando for o caso. Ou seja, não há obrigação de utilização de ferramentas ou metodologias específicas para a coleta de informações e avaliação de riscos, o que permite às empresas a identificação, classificação e gerenciamento de riscos, com respeito às particularidades do negócio. Reside, assim, uma liberdade para os empregadores para que realizem suas análises e estipulem seus planos de ação, observando e respeitando as características próprias da atividade.

 

Aquelas empresas que não estiverem adequadas às novas exigências, estarão sujeitas a fiscalizações e multas, o que demonstra a importância da atenção ao tema. Muito embora exista certa sinalização de que o primeiro ano terá caráter educativo e elucidativo, sem aplicação de multas de forma imediata, a nova fase já deve impactar, pelo menos, em fiscalizações e ações trabalhistas.

 

A liberdade na escolha da condução dos processos, contudo, gera certa incerteza, já que a fiscalização, a ser realizada por Auditor Fiscal, poderá considerar o método adotado pelo empregador inadequado ou insuficiente. Certamente, pelo menos em um primeiro momento, empresas com maior número de afastamentos por doenças psicossociais serão alvo de maior escrutínio, especialmente se concluírem pela inexistência ou baixo risco psicossocial.

 

Como toda alteração em normas regulamentadoras, novas dúvidas surgirão e somente a prática de fiscalização poderá consolidar os critérios sobre o cumprimento da NR-1, o que desafia os empregadores neste momento.

 

Assim, a revisão e atualização das normas regulamentadoras, com foco nos riscos psicossociais, se revela de extrema necessidade e importância na atual configuração das relações de trabalho. Vale dizer que entre os anos de 2020 e 2025, a Justiça do Trabalho recebeu cerca de 600 mil casos versando sobre assédio moral no ambiente de trabalho. A grande quantidade de ações trabalhistas sobre o tema, aliado às novas regras previstas na NR-1, que, caso não observadas, poderão ensejar a aplicação de multas, demonstra que o combate aos riscos psicossociais nas empresas deve ser visto como forma de investimento, não custo. A ausência de uma gestão e análise clara quanto aos riscos psicossociais poderá facilitar a responsabilização dos empregadores quanto ao surgimento ou agravamento em doenças de ordem psicológica, como burnout e ansiedade, inclusive impondo ônus ao empregador de comprovar a adoção de medidas para gerenciar os riscos laborais psicossociais.

 

As recentes alterações da NR-1 claramente apontam que as empresas devem ter políticas claras de prevenção e enfrentamento de riscos e perigos ocupacionais, com atenção especial aos riscos de ordem psicossocial, não bastando ações apenas com o surgimento do problema: é necessário agir a fim de evitar e reduzir os riscos, adotando-se medidas preventivas. Trata-se de uma oportunidade de adoção de abordagens preventivas e integradas, mas que também exige uma mudança de cultura, para que se reconheça que o assédio moral, pressões excessivas, medo e insegurança no ambiente de trabalho também podem adoecer o trabalhador. As empresas devem, portanto, tratar a saúde mental como um tema central, incorporando-a de forma efetiva nas políticas de prevenção.

 

Para além de todas as informações acima, a lógica adotada pela NR-1 pode alterar, inclusive, a fase pré-admissional. Antes da formalização do vínculo, com uma análise mais cuidadosa, já é possível identificar circunstâncias potencialmente relevantes para a preservação da saúde do trabalhador. A gestão na contratação de novos empregados permite compreender se há compatibilidade entre as condições do trabalhador e as exigências da atividade laboral, o que constitui instrumento preventivo voltado à adequada alocação funcional e redução de passivos futuros. As mudanças normativas também sugerem maior atenção ao gerenciamento de funcionários afastados.

 

Outra alteração advinda com a Portaria, embora pouco debatida, é a previsão de que todos os empregadores deverão realizar a análise e gerenciamento de riscos, não somente aqueles obrigados a constituir SESMT. Assim, se a empresa possui apenas um funcionário, deverá se adequar à NR-1. Portanto, a dispensa de elaboração do PGR para determinados setores de baixo risco não exime as empresas de monitorar e garantir o cumprimento das proteções à saúde mental e física do trabalhador.

 

O que muda na prática: as empresas, independentemente do tamanho ou número de empregados, agora devem mapear as situações que possam causar riscos e adoecimento psicológico, criando medidas concretas de prevenção, o que inclui avaliar, por exemplo, jornadas excessivas, conflitos interpessoais, excesso de trabalho e pressão pelo cumprimento de metas. Ainda, deverá ser estabelecido um plano de ação, com responsáveis, prazos e formas de acompanhamento, bem como deverá ser observada a participação ativa dos empregados no processo de identificação e gestão dos riscos e perigos ocupacionais.

 

Espera-se que as empresas demonstrem a existência de mecanismos reais para identificar, avaliar e monitorar riscos psicossociais, bem como planos de ação efetivos e claros para a prevenção, eliminação ou redução dos riscos.

 

Débora Fochesatto

 

Referências:

 

https://www.conjur.com.br/2026-mai-20/advento-da-nr-1-estimula-compliance-previdenciario-nas-organizacoes/

https://canaldaetica.com.br/blog/quais-empresas-precisam-seguir-a-nr-1/?campaignid=23831429756&adgroupid=&adid=&gad_source=1&gad_campaignid=23826097332&gclid=CjwKCAjwidXQBhAZEiwA4egw6CiPxRx8Bff_Ni1R8sNjAnrh7eKV9rUzkzqvbRhRMqLM93xYFvSvWRoCeTMQAvD_BwE

https://www.migalhas.com.br/depeso/453105/nr-1-em-acao-o-que-manual-do-mte-esclarece-e-o-que-ainda-gera-duvidas

https://www.tst.jus.br/-/aten%C3%A7%C3%A3o-%C3%A0-sa%C3%BAde-mental-cobra-novas-pr%C3%A1ticas-de-gest%C3%A3o-e-combate-a-ambientes-de-trabalho-t%C3%B3xicos

https://www.migalhas.com.br/quentes/456649/nr-1-entra-em-vigor-nesta-terca-feira-entenda-o-que-muda

https://www.trt4.jus.br/portais/trt4/modulos/noticias/50976787

https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/noticias-e-conteudo/2026/marco/mte-lanca-manual-para-orientar-gestao-de-riscos-ocupacionais-nas-empresas

https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/nr-01-atualizada-2025-i-1.pdf

https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/seguranca-e-saude-no-trabalho/ctpp-nrs/normas-regulamentadoras-nrs

https://ww2.trt2.jus.br/noticias/noticias/noticia/mudancas-no-gerenciamento-de-riscos-ocupacionais-passam-a-vigorar-com-atualizacao-da-nr-1

 

[1] Para fins de aplicação, o anexo I, da NR-1, utiliza o termo “organização”, não “empregador”, e define que “organização” é a pessoa ou grupo de pessoas com suas próprias funções com responsabilidades, autoridades e relações para alcançar seus objetivos. Inclui, mas não se limita a empregador, tomador de serviços, empresa, empreendedor individual, produtor rural, companhia, corporação, firma, autoridade, parceria, organização de caridade ou instituição, ou parte ou combinação desses, seja incorporada ou não, pública ou privada.