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A 62ª Vara do Trabalho de São Paulo extinguiu, sem resolução do mérito, uma ação civil coletiva movida por um sindicato profissional contra uma rede de supermercados. A entidade buscava forçar a empresa a exibir documentos e interromper o prazo prescricional de possíveis direitos trabalhistas ligados ao período da pandemia de covid-19. No entanto, a Justiça considerou o pedido excessivamente amplo e carente de fundamentação específica.
Na petição inicial, o sindicato solicitava o acesso a uma série de registros, incluindo a relação de funcionários afastados pela doença, comunicações feitas ao INSS e dados sobre o fornecimento de equipamentos de proteção individual (EPIs). A tese da entidade era de que a rede de supermercados teria deixado de classificar os casos de infecção pelo coronavírus como doença ocupacional.
Ao analisar o caso, a juíza do trabalho Brígida Della Rocca Costa observou que o sindicato não apresentou indícios mínimos que sustentassem a necessidade da medida, como a identificação de quais trabalhadores teriam sido prejudicados ou sinais concretos de irregularidades na empresa. Para a magistrada, a formulação genérica do pedido desvirtua a função do Judiciário e coloca em risco a proteção de dados pessoais.
A sentença destacou que a conduta do sindicato configura a chamada fishing expedition, quando uma parte utiliza o processo judicial para investigar indiscriminadamente a outra em busca de provas que sequer sabe se existem. De acordo com a julgadora: “O objetivo não é comprovar um fato já conhecido, mas sim realizar uma devassa indiscriminada nos arquivos da parte contrária para ‘pescar’ qualquer irregularidade que possa, eventualmente, justificar o ajuizamento de uma ação futura”.
Além disso, a decisão pontuou que boa parte das informações desejadas pelo sindicato poderia ter sido obtida por vias administrativas junto a órgãos públicos, como o Ministério do Trabalho, e que não ficou comprovada qualquer tentativa de resolver a questão extrajudicialmente antes de acionar a Justiça.
Quanto ao pedido de interrupção da prescrição, a juíza concluiu que, por ser genérico e não especificar direitos ou situações concretas, ele é ineficaz. “A narrativa do reclamante, ao mencionar genericamente ‘direitos decorrentes da pandemia’ para todos os trabalhadores, sem especificar situações fáticas ou os substituídos atingidos, inviabiliza o exercício da ampla defesa”, destacou.
Diante disso, o processo foi extinto por ausência de interesse processual. Cabe recurso.
(Processo nº 1001932-61.2025.5.02.0062)
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Para a 7ª Turma, é inválida norma coletiva que descaracterizava a alternância de horários como turnos ininterruptos de revezamento
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu que um motorista de ônibus da Empresa Gontijo de Transportes Ltda. atuava em turnos ininterruptos de revezamento. Com isso, condenou a empresa a pagar como horas extras o período de trabalho a partir da sexta hora diária ou da 36ª semanal.
O motorista, lotado na base de Vitória da Conquista (BA), disse que sempre trabalhou mais de seis horas em turnos alternados em viagens para cidades como Belo Horizonte e Juiz de Fora (MG) e Salvador e Feira de Santana (BA).
Nos períodos de maior movimento, como férias e feriados, dirigia em “dupla pegada”, com ida e volta logo em seguida. Nesses casos, sua jornada podia chegar a 10, 11 ou 12 horas. Por entender que atuava em turno ininterrupto de revezamento, buscou na Justiça receber horas extras a partir da sexta em operação.
A Gontijo, em sua defesa, sustentou que o motorista trabalhava em escalas pré-determinadas, de seu prévio conhecimento, num total de 220 horas mensais, nos termos dos coletivos. Segundo a empresa, o regime não caracterizava turno ininterrupto de revezamento, que implicaria um rodízio em que o empregado trabalha, alternadamente, ora pela manhã, à tarde ou à noite.
O juízo de primeiro grau deferiu as horas extras, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) afastou a condenação com base na tese vinculante do Supremo Tribunal Federal (STF) que autoriza convenções e acordos coletivos que limitam ou afastam direitos trabalhistas, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis (Tema 1.046).
Nesse sentido, o TRT destacou que a convenção coletiva do Sindicato dos Trabalhadores nas Empresas de Transportes Rodoviários de Passageiros e Turismo de Vitória da Conquista previa que a jornada de motorista, mesmo que oscile nas 24 horas do dia, não caracteriza turno ininterrupto de revezamento, em razão das particularidades do segmento. Segundo a norma, a alternância decorre dos horários das viagens e da necessidade de compatibilizar a jornada do empregado e o seu retorno ao local de origem, preservando o convívio familiar e social.
Para a Sétima Turma, se o trabalho ocorre com a alternância periódica de horário, não importa se semanal, quinzenal, mensal ou até semestral, e o empregado está submetido ao horário diurno e noturno, é aplicável a jornada de seis horas prevista na Constituição Federal para o serviço feito em turnos ininterruptos de revezamento. Nesse caso, a duração do trabalho só pode ser aumentada para no máximo oito horas.
O relator, ministro Cláudio Brandão, observou que a alternância de turnos gera ao trabalhador maior desgaste físico e mental, pois desregula diversos fatores biológicos. “Além dos danos à saúde, a prática afeta seriamente o campo psicossocial do indivíduo, pois dificulta o convívio familiar e impede a realização de atividades que exijam regularidade”, afirmou.
Ainda de acordo com o relator, as provas confirmadas pelo TRT revelam que não há previsão de aumento da jornada de turnos ininterruptos de seis para oito horas, mas, apenas, norma que afasta, indistintamente, a própria configuração desse regime de trabalho.
A decisão foi unânime.
Processo: RR-11059-70.2022.5.03.0077
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Os julgadores da Quinta Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais (TRT-MG) mantiveram sentença advinda da 2ª Vara do Trabalho de Ituiutaba que reconheceu a dispensa discriminatória de um motorista carreteiro. O empregado atuava no transporte canavieiro durante o período de safra da cana-de-açúcar. A decisão, de relatoria do desembargador Marcos Penido de Oliveira, negou provimento ao recurso da empresa para confirmar a condenação ao pagamento de indenizações por danos materiais e morais ao trabalhador, esta última fixada em R$ 3 mil.
Segundo o apurado, o motorista foi dispensado sem justa causa no mesmo dia em que se manifestou, em grupo de WhatsApp denominado “Sindicato – I.B.”, sobre insatisfações relacionadas às condições de trabalho. Entre os temas tratados estavam redução do vale-alimentação, irregularidades nos registros de ponto, ausência de transporte adequado e o não pagamento adicional de 15% para motoristas de veículos com mais de uma articulação.
O empregado postou áudios no grupo pela manhã e, pouco tempo depois, foi chamado pelos chefes, que o buscaram na lavoura, durante a jornada, e o levaram à empresa, onde teve sua rescisão formalizada. Outro trabalhador que também manifestou descontentamento nas mensagens foi igualmente dispensado no mesmo dia, o que reforçou o entendimento sobre o caráter retaliatório da medida.
A empresa alegou ter exercido seu poder diretivo e afirmou que o desligamento se deu por necessidade de redução do quadro e por supostas reincidências disciplinares do empregado. Contudo, segundo pontuou o relator, tais justificativas não foram comprovadas, além de serem incompatíveis com o período de safra, época em que, historicamente, os contratos de motoristas eram mantidos até o fim do ano.
Ao reexaminar o caso, o colegiado concluiu que a dispensa teve caráter discriminatório, nos termos da Lei nº 9.029/1995, em ofensa à dignidade da pessoa humana, ao valor social do trabalho, à função social da empresa e à busca do pleno emprego, todos protegidos pela Constituição Federal, que, além disso, proíbe qualquer forma de discriminação (artigo 3º, inciso IV). De acordo com o relator, ficou demonstrado que a ruptura contratual se deu como retaliação às reclamações dos trabalhadores no grupo de mensagens dos empregados, das quais a empresa teve ciência, embora ela afirme que não integra o grupo.
Com o reconhecimento da dispensa discriminatória, foi mantida a condenação ao pagamento da indenização por danos materiais, consistente na remuneração em dobro do período compreendido entre a dispensa (29/7/2024) e a distribuição da ação (19/12/2024), conforme opção exercida pelo autor nos termos do artigo 4º, II, da Lei 9.029/1995.
O colegiado também manteve a indenização por danos morais, arbitrada em R$ 3 mil, com base nos princípios da proporcionalidade e da razoabilidade, considerando as circunstâncias da dispensa, o porte da empresa, o tempo de afastamento, a função pedagógica e compensatória da reparação.
Com esses fundamentos, foi mantida a decisão de primeiro grau, inclusive em relação ao valor das indenizações, negando-se provimento ao recurso da empresa, bem como ao recurso do reclamante, o qual pretendia o aumento do valor das indenizações fixadas na sentença. A empresa interpôs recurso de revista, cujo seguimento foi denegado pelo desembargador Sebastião Geraldo de Oliveira. Foi apresentado agravo de instrumento para apreciação pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST).
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A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) condenou uma empresa ao pagamento de indenização por danos morais a uma trabalhadora que sofreu acidente de trajeto e não teve emitida a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT). A decisão foi tomada no dia 25/2, em julgamento de recurso apresentado pela empregada ao Regional.
Segundo o processo, a trabalhadora narrou que foi contratada em setembro de 2024 para atuar como atendente, mas sem registro em carteira. Em fevereiro de 2025, sofreu um acidente de trânsito enquanto se deslocava para o trabalho e ficou afastada por cerca de 90 dias. Ela disse que, embora a empresa tenha continuado a pagar salários de forma informal durante o período de afastamento, não emitiu a CAT nem providenciou o encaminhamento ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).
Na ação trabalhista, a empregada pediu o reconhecimento do vínculo de emprego, a conversão do pedido de demissão em rescisão indireta, o pagamento de verbas trabalhistas e indenização por danos morais. Em primeira instância, o juízo de origem reconheceu o vínculo de emprego e a rescisão indireta do contrato, além de condenar a empresa ao pagamento de diversas verbas trabalhistas. No entanto, o pedido de indenização por danos morais foi negado.
Inconformada, a trabalhadora recorreu ao TRT-10. No recurso, sustentou que a omissão da empresa em emitir a CAT, mesmo após tomar conhecimento do acidente, demonstraria descaso e teria impedido o acesso a benefícios previdenciários. A empresa, por sua vez, apresentou contrarrazões defendendo a manutenção da sentença e pediu ainda a aplicação de multa por litigância de má-fé à trabalhadora.
Ao analisar o caso na Segunda Turma, a relatora do processo, desembargadora Elke Doris Just, destacou que o acidente ocorreu no trajeto para o trabalho e, portanto, é equiparado a acidente de trabalho. Segundo a magistrada, ficou comprovado que a empresa teve ciência do ocorrido, mas deixou de cumprir a obrigação legal de emitir a CAT. Em voto, a relatora explicou que a comunicação do acidente é essencial para que o trabalhador possa acessar benefícios previdenciários e garantir eventual estabilidade provisória.
Para a desembargadora Elke Doris Just, mesmo com o pagamento informal dos salários durante o afastamento, a omissão da empresa caracteriza conduta ilícita e gera insegurança jurídica para a trabalhadora. Ainda conforme o voto da magistrada, a ausência de registro do contrato de trabalho somada à falta de emissão da CAT agravou a situação da empregada, pois dificultou o acesso à proteção previdenciária no momento do acidente. 'O somatório dos fatos a que foi submetida a reclamante, quais sejam: não formalização do contrato de emprego e não emissão de CAT, mesmo após ciência da empregadora do acidente de trajeto, justificam a condenação da reclamada em indenização por danos morais.'
Com esse entendimento, a Segunda Turma deu parcial provimento ao recurso da trabalhadora para condenar a empresa ao pagamento de R$ 5 mil a título de indenização por danos morais, considerando a gravidade da conduta, a extensão do dano e o caráter pedagógico da medida. O colegiado também rejeitou o pedido da empresa para aplicação de multa por litigância de má-fé, por entender que o recurso apresentado pela trabalhadora representa o exercício legítimo do direito de ação.
A decisão foi unânime.
Processo nº 0000730-25.2025.5.10.0812
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A Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) manteve, por unanimidade, a condenação da empresa Seara Alimentos ao pagamento de indenizações a uma trabalhadora que foi vítima de agressão grave sofrida dentro do local de trabalho. O julgamento ocorreu na sessão do dia 11/3. Segundo o processo, relatado pela desembargadora Elaine Machado Vasconcelos, a autora da ação foi esfaqueada por um colega de trabalho durante a jornada de serviço, nas dependências da empresa, sofrendo lesões graves, com necessidade de cirurgia e sequelas permanentes.
No caso analisado, a autora da ação, o agressor e a companheira dele eram colegas de trabalho. A agressão aconteceu de forma repentina e extremamente violenta dentro do próprio ambiente de trabalho, evidenciando a gravidade da situação e a vulnerabilidade das trabalhadoras. No mesmo galpão em que todos exerciam suas atividades, o agressor teve acesso a uma faca e, após uma discussão com sua companheira, voltou-se contra a autora da ação, que estava de costas e concentrada no serviço. Sem qualquer possibilidade de defesa, ela foi surpreendida com um golpe na região do rim esquerdo, que resultou na perda de 70% da função do órgão.
Mesmo gravemente ferida, a trabalhadora conseguiu reagir instintivamente para preservar a própria vida. Em meio ao cenário de pânico, buscou abrigo e conseguiu se trancar em um banheiro, impedindo que a agressão tivesse consequências ainda mais fatais. Na sequência, o agressor passou a desferir diversas facadas contra sua companheira, ampliando a dimensão da violência e atingindo diretamente duas mulheres no mesmo ambiente laboral.
O episódio revelou não apenas a brutalidade da conduta, mas também a fragilidade das condições de segurança no local de trabalho, onde um empregado pôde acessar um objeto perfurocortante e praticar sucessivos ataques sem contenção imediata. A situação expôs, ainda, a condição de vulnerabilidade das trabalhadoras, surpreendidas no exercício de suas funções e submetidas a um contexto de violência extrema, com risco concreto de morte e consequências permanentes para sua integridade física e emocional.
A empresa Seara recorreu ao TRT-10 pedindo a reforma da sentença proferida pela juíza Vanessa Reis Brisolla, perante a 13ª Vara do Trabalho de Brasília (DF). Entre os principais argumentos, sustentou que não deveria ser responsabilizada pelo ocorrido, por se tratar de um ato de terceiro motivado por razões pessoais, sem relação com o trabalho. Defendeu ainda a aplicação da responsabilidade subjetiva, alegando ausência de culpa, e pediu o reconhecimento da prescrição das indenizações.
A Seara também questionou o pagamento de danos materiais, morais e estéticos, bem como os valores fixados em 1ª instância, considerados excessivos. A empresa ainda solicitou a limitação da condenação aos valores indicados na petição inicial e a exclusão da justiça gratuita e dos honorários advocatícios. Já a trabalhadora apresentou recurso pedindo aumento das indenizações, defendendo que os valores definidos inicialmente não seriam suficientes diante da gravidade do caso e da capacidade econômica da empresa.
Ao analisar o caso, a relatora na Primeira Turma do TRT-10 rejeitou todos os argumentos apresentados pelas partes e manteve integralmente a decisão de 1ª instância. Sobre a responsabilidade civil da Seara, a desembargadora Elaine Machado Vasconcelos considerou que o caso configura acidente de trabalho por equiparação, já que a agressão ocorreu no ambiente e horário de serviço.
Em voto, a magistrada explicou que a empresa responde de forma objetiva pelos atos de seus empregados, pois o risco de convivência entre trabalhadores integra a atividade empresarial. 'Ainda que a motivação imediata do agressor tenha sido de ordem pessoal, o evento se concretizou em ambiente sob a esfera de organização, direção e vigilância da empregadora, que assume os riscos inerentes à sua atividade econômica (art. 2º da CLT). Não se trata de fato de terceiro estranho à relação jurídica, mas de conduta de preposto, atraindo a responsabilidade objetiva prevista nos arts. 932, III, e 933 do Código Civil.'
A decisão confirmou o pagamento de indenização por danos materiais, na forma de lucros cessantes, referentes ao período em que a trabalhadora ficou afastada. O colegiado entendeu que o benefício previdenciário não substitui integralmente a reparação civil. Também foram mantidas as indenizações por danos morais e estéticos, fixadas em R$ 50 mil cada.
Com isso, a Turma concluiu que a violência sofrida, o risco de morte e as sequelas permanentes justificam a reparação, sendo o dano moral presumido e o dano estético comprovado por laudos e imagens. A decisão também manteve a concessão da justiça gratuita à trabalhadora e o pagamento de honorários de sucumbência por parte da empresa, no percentual de 10% sobre o valor da condenação.
Processo nº 0000149-79.2025.5.10.0013
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A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO) manteve a dispensa por justa causa aplicada a um empregado de uma empresa pública federal, motivada por assédio sexual contra uma trabalhadora terceirizada da limpeza. Por unanimidade, o colegiado negou provimento ao recurso do empregado e confirmou a sentença da 2ª Vara do Trabalho de Aparecida de Goiânia, que já havia rejeitado seus pedidos de reintegração ao emprego e indenização por danos morais.
No recurso ao TRT-GO, o recorrente alegou que não houve assédio sexual, pois, segundo ele, a prática “exige a demonstração de condutas reiteradas, com conotação sexual, que causem constrangimento ou ameaça à vítima no ambiente de trabalho”. Sustentou que a mensagem de cunho sexual atribuída a ele não ocorreu no horário de trabalho nem dentro das dependências da empresa, o que afastaria a relação com o contrato laboral.
Ao analisar o caso, a relatora, desembargadora Wanda Lúcia Ramos da Silva, destacou que o assédio sexual é uma forma de violência contra a mulher, cuja prova é de difícil obtenção, por ser uma conduta que ocorre geralmente “às escuras”.
A desembargadora destacou que a doutrina e a jurisprudência mais recentes vêm se posicionando no sentido de que, para tipificar o assédio sexual, não é necessária a repetição ou sistematização da conduta. Segundo a relatora, basta um único ato de investida com teor sexual indesejado pela vítima, em que ocorra a intimidação com incitações sexuais inoportunas, para caracterizar o assédio, conforme previsto no artigo 1º, item 1, da Convenção sobre a eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho – Convenção 190 da Organização Internacional do Trabalho.
A desembargadora Wanda ainda citou, no acórdão, o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do CNJ. De acordo com o documento, “na atuação judicial com perspectiva de gênero, é recomendável lembrar que a ocorrência da violência ou do assédio normalmente se dá de forma clandestina, o que pode ensejar uma readequação da distribuição do ônus probatório, bem como a consideração do depoimento pessoal da vítima e da relevância de prova indiciária e indireta.”
Ao analisar as provas, a relatora observou que a empresa apresentou diversos documentos para comprovar a conduta atribuída ao empregado, dentre eles cópia da denúncia feita pela vítima à empresa terceirizada, cópia do boletim de ocorrência feito pela trabalhadora assediada e prints das mensagens enviadas pelo autor à vítima. Além disso, foi anexada cópia do procedimento administrativo interno que apurou a denúncia de assédio sexual, com a devida observância ao contraditório e à ampla defesa, antes da formalização da dispensa por justa causa.
O acórdão também cita mensagens de áudio enviadas pelo empregado à vítima. Uma delas deixa claro o conteúdo de cunho sexual e a proposta de vantagem financeira em troca de relação íntima, ao demonstrar que o reclamante ofereceu 50 reais para pagar as roupas do filho da empregada terceirizada e mais 50 reais em troca de favores sexuais. Em outro áudio, o homem chegou a admitir a abordagem e pediu perdão à vítima. Para a desembargadora, esses elementos mostraram-se suficientes para comprovar a conduta “ofensiva, inadequada e repulsiva do reclamante em desfavor da vítima”.
Outro ponto destacado foi que o fato de as mensagens terem sido enviadas fora do horário de trabalho não afasta a gravidade da conduta. Segundo a relatora, o dever de respeito entre colegas deve ser mantido mesmo fora do ambiente laboral, enquanto obrigação decorrente da relação de trabalho.
A desembargadora Wanda Ramos também afastou argumentos da defesa de que havia relação de amizade entre as partes ou que a vítima teria aceitado caronas ou ajuda financeira. Para os magistrados, esses fatores não são suficientes para justificar ou diminuir a gravidade do comportamento do empregado dispensado.
Com base nisso, o colegiado concluiu que ficou comprovada a prática de falta grave suficiente para justificar a dispensa por justa causa. Ainda cabe recurso da decisão.
Processo: ROT – 0010971-32.2024.5.18.0081