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Uma trabalhadora doméstica de Curitiba teve o seu vínculo de emprego confirmado pela 2ª Turma de desembargadores do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (TRT-PR) a partir de laudo de geolocalização (GPS). A decisão confirmou a sentença proferida pela 13ª Vara do Trabalho (VT) de Curitiba, que reconheceu o vínculo de emprego entre janeiro de 2018 e junho de 2023 pela prestação de serviços de forma rotineira.
A trabalhadora afirmou que a prestação de serviços se iniciou em fevereiro de 2015 e prosseguiu até junho de 2023 e, neste período, trabalhava quatro dias na semana (dois sábados por mês, inclusive), de forma habitual, com salário regularmente pago e seguindo a orientação de seus patrões quanto ao que deveria fazer e como. Ou seja, para a autora do processo, todos os critérios de vínculo de emprego estavam contemplados. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece como critérios indispensáveis para que haja uma relação de emprego a pessoalidade, não-eventualidade (ou habitualidade), a onerosidade (pagamento pelo serviço feito), subordinação e trabalho realizado por pessoa física.
Em sua defesa, a empregadora alegou que a prestação de serviço aconteceu apenas por três meses, entre março e junho de 2023. Quanto ao período anterior, a empregadora negou que houvesse qualquer prestação de serviço. A defesa também indicou que não havia qualquer relação de subordinação e que não havia pessoalidade, pois a trabalhadora poderia ser substituída. Diante das, foi realizada perícia técnica no telefone celular da trabalhadora por meio da aplicação Google Takeout. O laudo pericial foi feito com base no período entre agosto de 2018 e junho de 2023, já que o período anterior foi considerado prescrito, para fins de direitos trabalhistas. Após a perícia, a 13ª VT constatou que as geolocalizações foram eficientes para demonstrar a real rotina da reclamante, ao cruzar as informações do GPS com aquilo que a própria trabalhadora argumentou no processo.
Por meio do histórico de geolocalização (GPS), a perícia constatou que a trabalhadora tinha uma rotina de trabalho na residência da reclamada. Segundo o laudo, a empregada doméstica chegava por volta de 8h29 (horário médio) e saía por volta de 15h52, em média. Diante dessas constatações, a parte reclamada não foi capaz de desconstituir o laudo pericial. Mesmo com a sentença de 1º grau, a empregadora recorreu ao TRT-PR com o argumento de que a prova pericial apenas daria o indício do paradeiro do aparelho celular da trabalhadora, não sendo possível presumir que a trabalhadora estivesse mesmo na casa da reclamada e, se estivesse, que estaria trabalhando.
O desembargador Luiz Alves foi o relator do caso na 2ª Turma e informou na fundamentação que a perícia atendeu às diretrizes recomendadas pela Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT) e que foi realizada em conformidade com as normas técnicas em vigor. “Sendo assim, não se cogita desconsiderar a conclusão da perícia de geolocalização, como pretende a reclamada, em especial porque seus argumentos, como bem ponderou a 13ª Vara do Trabalho, soam desarrazoados, desprovidos de lógica”, declara o acórdão da 2ª Turma do TRT-PR.
Fonte: https://www.trt9.jus.br/portal/noticias.xhtml?id=8960324
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A 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) concedeu a uma auxiliar administrativa de um hospital público o direito à redução de 25% de sua carga horária e a manutenção do turno noturno, sem prejuízo salarial e sem a compensação de horário. A decisão visa ao acompanhamento da rotina diária do filho, que tem deficiência intelectual leve.
O acórdão reformou em parte a sentença do juízo da 10ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, que havia deferido apenas a alteração de turno. O processo tramita em segredo de justiça.
A trabalhadora afirmou, na petição inicial, que seu filho de nove anos foi diagnosticado com deficiência intelectual leve e que necessita de tratamento multidisciplinar contínuo. Em decorrência, pediu a redução da carga horária em 50% e a troca para o turno da noite.
O hospital defendeu-se alegando que a CLT não prevê redução de jornada ou troca de turno para acompanhamento de familiares doentes. Argumentou que a legislação aplicável a servidores públicos não se estende a contratos celetistas. Sustentou que seu "Banco de Remanejo", um sistema interno de gestão que considera diversos critérios para transferências de turno, busca garantir a isonomia, sendo o atendimento individualizado inviável e prejudicial ao serviço essencial prestado pelo hospital.
Na primeira instância, os pedidos foram julgados parcialmente procedentes. A magistrada deferiu o remanejamento da trabalhadora para o turno noturno, ratificando a tutela de urgência anteriormente concedida. Contudo, o pedido de redução da carga horária foi indeferido, sob o entendimento de que a mudança de turno já atendia às necessidades de acompanhamento do filho.
A relatora do caso na 7ª Turma, desembargadora Denise Pacheco, reconheceu a omissão da CLT, mas argumentou que a ausência de norma trabalhista não representa a improcedência, por si só, do pedido. Ela destacou a proteção da pessoa com deficiência garantida pela Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, pela Constituição Federal, pelo Estatuto da Pessoa com Deficiência e pelo Estatuto da Criança e do Adolescente.
A magistrada fundamentou que o artigo 98, §§ 2º e 3º, da Lei nº 8.112/90 foi objeto da tese jurídica recentemente fixada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) no julgamento do IRR 138. A decisão estabeleceu que o empregado público que possui filho com Transtorno do Espectro Autista (TEA) tem direito à redução de jornada, sem diminuição proporcional de remuneração e independentemente de compensação de horário, nas hipóteses dos §§ 2º e 3º do artigo 98 da Lei nº 8.112/1990, de aplicação analógica.
“Seguindo o entendimento de que as garantias previstas no ordenamento jurídico pátrio à pessoa com transtorno do espectro autista (TEA) e à pessoa com deficiência (PCD) estão interligadas, concluo pela possibilidade de redução da carga horária da autora, sem compensação de horário e sem diminuição da remuneração”, resumiu a desembargadora.
Para a magistrada, a redução da carga horária de trabalho, ainda que parcial ao pretendido na petição inicial, é necessária a fim de assegurar à criança com deficiência as mesmas oportunidades e garantias fundamentais concedidas a todas as pessoas, entre elas o convívio familiar, a educação e o pleno crescimento físico e intelectual. A julgadora destacou a existência de laudo médico emitido por neuropediatra comprovando tratar-se de criança que precisa de acompanhamento dos pais na rotina diária.
Conforme destacado pela desembargadora Denise, a tese firmada pelo TST não estabelece percentual da redução da carga horária. Com base no laudo do neuropediatra e nas avaliações escolares, e também no fato de que a redução será aplicada à escala 12h x 36h exercida pela trabalhadora, a Turma julgadora considerou adequada a aplicação do percentual de 25%, no caso concreto.
O colegiado também argumentou que o "Banco de Remanejo" do hospital não pode se sobrepor às garantias constitucionais de proteção à pessoa com deficiência, pois o princípio da igualdade material permite tratamento desigual aos desiguais, para assegurar a proteção integral da criança.
Além da relatora, participaram do julgamento os desembargadores João Pedro Silvestrin e Emílio Papaléo Zin. Cabe recurso do acórdão ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Fonte: https://www.trt4.jus.br/portais/trt4/modulos/noticias/50844784
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A 7ª Turma do TRT da 2ª Região manteve sentença que negou justiça gratuita a reclamante que atualmente trabalha como influencer digital. Ela pleiteou reconhecimento de vínculo empregatício da época que prestou serviço de marketing ao Itaú Unibanco e à Redecard. De acordo com os autos, na data do julgamento, a mulher tinha 2 milhões de seguidores no Instagram; 1,3 milhão no TikTok; além de canal no YouTube com mais de 15 mil inscritos.
Na decisão, o juiz-relator, Alex Moretto Venturin, pontuou que “a reclamante é atualmente remunerada por renda decorrente de publicidade, AdSense, e também decorrente das visualizações advindas das redes sociais, esta em dólar”.
O julgador explicou que, em virtude de a remuneração da profissional ser superior a 40% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, competia à autora o encargo de comprovar a necessidade da gratuidade. A trabalhadora juntou declaração de próprio punho informando a impossibilidade de custear as despesas processuais, conforme Código de Processo Civil. No entanto, em depoimento pessoal, reconheceu que “está trabalhando atualmente por conta própria, como humorista”, recebendo em média R$ 5 a 6 mil.
Para o magistrado, a declaração de hipossuficiência juntada ao processo não traduz a real condição da trabalhadora. Com isso, condenou a mulher a pagar custas processuais no valor de R$ 7.905,04.
Pendente de análise de recurso.
(Processo nº 1000919-91.2023.5.02.0710)
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Ministro cassou decisão do TRT da 2ª região que havia autorizado a Justiça do Trabalho a atingir patrimônio de sócios.
O ministro do STF, Gilmar Mendes, derrubou decisão do TRT da 2ª região que havia permitido à Justiça do Trabalho responsabilizar sócios de empresa em recuperação judicial por dívidas trabalhistas. Segundo o relator, apenas o juízo de falências tem competência para esse tipo de decisão, e o entendimento do TRT contrariou posição já consolidada no Supremo.
O caso teve início quando o TRT da 2ª região entendeu que a Justiça do Trabalho poderia desconsiderar a personalidade jurídica de empresas em dificuldades financeiras, alcançando o patrimônio de sócios para saldar débitos. Para o Tribunal, o art. 82-A da lei 11.101/05, incluído pela lei 14.112/20, não estabelece regra de competência, mas apenas requisitos formais para a decisão. Esta interpretação, no entanto, foi contestada no Supremo com o argumento de que violava a cláusula de reserva de plenário, que determina que apenas o órgão pleno pode afastar a aplicação de uma lei.
Na análise do caso, Gilmar Mendes destacou que a Justiça do Trabalho tem competência apenas para apurar e liquidar créditos trabalhistas, enquanto a execução deve ser conduzida pela Justiça comum, responsável pelos processos de falência e recuperação, ressaltando, ainda, que a lei 14.112/20, ao incluir o art. 82-A na lei 11.101/05, buscou pacificar a divergência sobre o tema e deve ser aplicada de imediato aos processos em andamento. Para o ministro, adotar critérios distintos, como aplicar a "teoria menor" da desconsideração no âmbito trabalhista e a "teoria maior" na Justiça comum, geraria desigualdade entre credores. Ainda, destacou o ministro que "Admitir que outros juízos instaurem incidente de desconsideração de personalidade jurídica poderia gerar a diferenciação de tratamento entre credores, com a satisfação do crédito de alguns em momento e por critérios diferenciados em relação aos demais, o que não encontra respaldo no ordenamento constitucional vigente."
Com a decisão, Gilmar Mendes cassou o acórdão do TRT da 2ª região e determinou que o processo seja remetido à 1ª vara de falências e recuperações judiciais de São Paulo, juízo competente para analisar o pedido de desconsideração da personalidade jurídica.
Processo: Rcl 83.535
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Previsão expressa é condição para afastar a exigência do controle de jornada
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a XP Investimentos Corretora de Câmbio, Títulos e Valores Mobiliários S.A. a pagar horas extras a um gerente por todo o período em que ele atuou em teletrabalho sem previsão contratual nesse sentido. Segundo o colegiado, desde a vigência da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), a alteração entre regime presencial e de trabalho remoto está condicionada ao mútuo acordo entre as partes e ao registro dessa condição em aditivo contratual.
O gerente atuou na XP de 2018 a 2023. Na ação trabalhista em que pediu as horas extras, ele disse que foi colocado em trabalho remoto em março de 2020, em razão da pandemia, mas o aditivo contratual só foi assinado em janeiro de 2022.
Segundo ele, durante todo o contrato, sua jornada era das 8h30 às 21h durante a semana, “diante do grande volume de trabalho, pressão, controle, cobrança por resultados e ritmo intenso no mercado financeiro”, com intervalo de 15 minutos. Nos feriados, afirmou que trabalhava das 9h às 18h, com intervalo de 30 minutos.
Em sua defesa, a XP alegou que o gerente sempre havia atuado em teletrabalho e, como o horário não era controlado, ele também não teria direito a horas extras.
Ao deferir as horas extras, o juízo da 31ª Vara do Trabalho de São Paulo constatou, com base em documentos e no depoimento de uma testemunha, que disse que a jornada e os intervalos de quem atuava de forma remota eram controlados pelo login na plataforma Teams. Se o trabalhador não estivesse disponível, o gestor entrava em contato para saber o motivo.
Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) excluiu da condenação as horas extraordinárias a partir de março de 2020. Segundo o TRT, empregados em teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa não são abrangidos pelo regime previsto no capítulo da CLT que trata da jornada de trabalho.
O relator do recurso de revista do trabalhador, desembargador José Pedro de Camargo, explicou que a Reforma Trabalhista inseriu um capítulo específico (Capítulo II-A) na CLT sobre o teletrabalho, e a Lei 14.442/2022 complementou sua redação. Com base nessa legislação, para que esse regime seja válido, é necessário que ele esteja expressamente previsto no contrato individual de emprego, com a definição das atividades a serem desempenhadas. No caso, só é possível constatar a validade do trabalho remoto a partir da assinatura do aditivo.
A decisão foi unânime.
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Sentença da 1ª Vara de Trabalho de Suzano-SP condenou loja de materiais de construção a indenizar assistente geral em R$ 30 mil em razão de assédio moral. Também converteu pedido de demissão da empregada em rescisão indireta, considerando a conduta da empregadora uma falta grave. A decisão aplicou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva do Gênero, do Conselho Nacional de Justiça (CNJ).
A trabalhadora alegou, no processo, maus-tratos, humilhações e ofensas por parte dos proprietários da empresa, que incluíam o uso de termos pejorativos como “biscatinha” e adjetivos como “inútil” e “preguiçosa”, além de comentários negativos sobre sua estatura e voz. Afirmou, ainda, que a organização não disponibilizava assentos adequados para os funcionários, obrigando-os a permanecer em pé durante toda a jornada.
A empresa, ao negar as acusações, não conseguiu apresentar provas suficientes para desconstituir o conjunto probatório apresentado pela reclamante, que incluiu depoimento pessoal da autora e testemunhos que detalharam as agressões. A juíza prolatora da sentença, Juliana Ranzani, considerou a prova oral convincente, especialmente o depoimento de testemunha contraditada que, ouvida como informante, detalhou as ofensas. Em contrapartida, o depoimento da testemunha da ré foi contraditório, o que enfraqueceu a defesa da loja.
Segundo a magistrada, o protocolo aplicado no julgamento determina que a atuação judicial deve considerar que violência e assédio são elementos de difícil comprovação, devendo haver adequação da distribuição do ônus probatório, além de consideração especial do depoimento da vítima.
Para a julgadora, “condutas de desqualificação da trabalhadora por parte de colegas de trabalho, por meio de ‘brincadeiras’, emprego de termo ofensivo à moral da mulher por parte de superior hierárquico, além da alusão a estereótipos atribuídos à compleição física feminina, na tentativa de constranger ou rebaixar a trabalhadora, não podem ser, de forma alguma, franqueados pela empregadora, sendo inconcebíveis e intoleráveis no meio ambiente de trabalho”, afirmou.
O comportamento, segundo a juíza, torna-se ainda mais gravoso quando praticado por um dos proprietários, em nítida situação de assédio moral vertical descendente, reforçando o entendimento pela rescisão indireta. “Em vez de proteger a dignidade humana, [o empregador] adota conduta discriminatória e odiosa, [...] fomentando micro agressões que perpetuam um ambiente hostil e intimidativo sobretudo à mulher e à sua permanência naquele posto de trabalho”.
Outro agravante foi a falta de assentos à disposição dos(as) trabalhadores(as) para serem utilizados nas pausas que o serviço permite, como previsto na Consolidação das Leis do Trabalho e pelo Ministério do Trabalho e Emprego, configurando violação às regras de saúde e segurança no trabalho.
Além dos danos morais, a ré terá de pagar as verbas rescisórias relativas à dispensa sem justa causa e retificar a carteira de trabalho digital da profissional.
Cabe recurso.