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A 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), por unanimindade, reconheceu a veracidade das alegações de cuidadora quanto à jornada realizada, condennando o empregador doméstico ao pagamento de horas extras. A decisão do TST baseou-se na Lei Complementar 150/2015 (Lei do Trabalho Doméstico), que expressamente prevê a obrigatoriedade do registro do horário de trabalho, independentemente do número de empregados.
Na reclamatória ajuizada, a cuidadora afirmou que fora contratada para cuidar da esposa do empregador, dando-lhe alimentos, medicação, banhos, além de cuidar eventualmente da neta do casal, em escala 24x24, das 7h às 7h, com apenas 15/20min de intervalo intrajornada. Seu contrato foi rescindido sem justa causa em abril de 2020.
Tanto o juízo de primeiro grau como o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região concluíram pelo indeferimento das horas extras postuladas pela cuidadora, uma vez que entenderam que caberia à ela comprovar a carga horária alegada. Todavia, a 6ª Turma do TST, reformando a decisão regional, destacou que o artigo 12 da Lei Complementar 150/2015 prevê como obrigatório o registro de horário de trabalho do empregado doméstico, por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico. Uma vez não apresentados cartões ponto pelo empregador doméstico, há presunção relativa da veracidade da jornada alegada pelo empregado, caso não seja produzida prova em contrário.
Deste modo, à míngua de outras provas em sentido contrário no caso analisado pelos ministros, entendeu-se pelo direito da cuidadora ao recebimento das horas extras postuladas na forma da petição inicial.
Esta decisão reforça a necessidade do empregador doméstico de observar atentamente aos termos da Lei Complementar 150/2015 (https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/lcp/lcp150.htm), mantendo registro de jornada de seu(s) empregado(s), conforme prevê o artigo 12 da mencionada lei.
Processo: RR 303-47.2020.5.12.0036
Fonte: https://www.tst.jus.br/-/sem-registro-de-jornada-cuidadora-consegue-validar-horas-extras%C2%A0
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Em recente decisão, a 16ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo) condenou empresa a indenizar em R$ 70 mil em razão de tratamento discriminatório a trabalhadora gestante. De acordo com o caso retratado no processo, a empregada foi aprovada em seleção para cargo de supervisão, devendo passar por entrevista antes de iniciar no cargo. Após ser questionada e confirmar seu estado gravídico à empresa, foi informada que, por essa razão, não poderia ser realizada a troca de função.
À época, a pandemia do coronavírus avançava, sendo inclusive promulgada Lei que determinou o afastamento do trabalho presencial de gestantes (Lei 14.151/2021). Em defesa, a empregadora argumentou que o processo seletivo ao qual a empregada havia sido submetida era para cadastro de reserva, com validade de um ano e que a convocação dependeria da necessidade da empresa. Ainda, sustentou que, em virtude do afastamento compulsório das gestantes em razão da Lei 14.151/2021 e o gozo da licença-maternidade da empregada logo após o retorno às atividades, foi ultrapassado o tempo da seleção.
A relatora, desembargadora Regina Duarte, entendeu que houve violação de direitos, já que a promoção poderia ter sido efetivada, sendo posteriormente providenciado o trabalho remoto (imposto pela já mencionada Lei às gestantes). De acordo com a desembargadora, a discriminação perpetrada pela empresa se disfarçou sob a forma de questões técnicas e proteção. Além disso, registrou a magistrada que a Lei 14.151/2021 foi promulgada após a comunicação da gravidez e negativa da promoção por parte da empregadora, de modo que a tese sustentada pela defesa é "absurda", pois alega a existência de um fato (negativa da promoção pela obrigação legal de afastamento do trabalho presencial, em março) que antecede a causa (promulgação da lei, em maio).
Além disso, a desembargadora registrou que a discriminação contra grávidas representa limitação a oportunidades de emprego e progressão na carreira, prejudicando a economica em geral ao impedir o pleno aproveitamento do potencial das mulheres. De acordo com a relatora, tais atitudes, além de afetar a saúde materna e infantil, impedem a construção de uma sociedade mais inclusiva.
Processo: 1000810-55.2022.5.02.0082
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A 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) entendeu por rejeitar o recurso interposto pela família de caminhoneiro que pedia a responsabilização do empregador por acidente que vitimou o trabalhador, por entender que ficou demonstrada a culpa exclusiva da vítima pelo infortúnio.
O acidente ocorreu em novembro de 207, quando o caminhão saiu da pista, tombando para a esquerda em uma curva acentuada, vitimando o trabalhador, à época com 50 anos. Embora a família tenha alegado que o trabalhador havia reclamado de problemas no veículo, a empresa sustentou que o caminhão era seminovo, estava em perfeitas condições e que o trabalhador deveria ter reportado à empresa, caso realmente existisse algum problema. O laudo pericial do Instituto de Criminalística da Polícia Civil do Estado de Mato Grosso, apresentado pela empregadora, concluiu que o motorista trafegava em velocidade acima da permitida no trecho (132,6 km/h no momento do acidente, em uma pista que a velocidade máxima permitida era de 60 km/h). Além disso, o empregador informou que o motorista havia recebido diversas multas por excesso de velocidade durante o vínculo empregatício.
Para o relator do recurso, ministro Amaury Rodrigues, trata-se de acidente ocorrido por ato voluntário e contrário às regras elementares de condução do caminhão, sendo indubitável que o infortúnio foi ocasionado pelo excesso de velocidade e não em razão do risco de dirigir nas estradas, o que ensejaria a responsabilização do empregador pela teoria da responsabilidade objetiva.
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A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT do Rio Grande do Sul) entendeu que funcionária deve receber diferenças salariais por isonomia salarial, uma vez constatado o recebimento de salário menor que seus colegas homens. Para a 3ª Turma, restou evidenciado no processo que havia diferença salarial por discriminação de gênero.
De acordo com a prova produzida na reclamatória trabalhista, as diferenças salariais eram de, no mínimo, 50% do salário, chegando até 100%. Consoante destacou o desembargador Marcos Fagundes Salomão no julgamento, "não há dúvida de que a reclamante era a Superintendente com menor salário no cargo dentre todos os empregados na função e que era a única mulher, inexistindo qualquer justificativa plausível para o descompasso salarial comprovado nos autos" e, portanto, o caso deve ser analisado adotando-se as diretrizes do "Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero" (Resolução nº. 492/2023 e Resolução nº. 128 do CNJ).
A 3ª Turma destacou, ainda, a existência da desigualdade salarial entre homens e mulheres, comprovadas por diversos estudos e pesquisas, o que evidencia as desigualdades sociais e econômicas, oriundas da discriminação histórica contra as mulheres. Para o relator do acórdão, em julgamentos pela perspectiva de gênero, como é o caso ora analisado, "busca-se alcançar resultados judiciais que, efetivamente, contemplem a igualdade prevista na Constituição Federal e nos tratados internacionais dos quais o Brasil é signatário, relativamente aos Direitos Humanos", de modo que é "imprescindível a adoção dos julgamentos pela perspectiva de gênero para corrigir as desigualdades vivenciadas pelas mulheres em diversos níveis e nichos da sociedade e do trabalho”. Pelos motivos expostos, foram reconhecidas diferenças salariais em virtude da isonomia salarial em favor da reclamante. Sobre esta decisão, cabe recurso.
https://www.trt4.jus.br/portais/trt4/modulos/noticias/647234
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De acordo com o relatório publicado neste mês, no ano de 2023, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) julgou 494.724 processos, o que representa um aumento de 11,7% em relação ao ano anterior. Além disso, no ano passado, o TST recebeu 457.819 processos, o que significa um aumento de 4,15% em comparativo ao ano de 2022. Com base nestes dados, de acordo com o presidente do TST, ministro Lelio Benites Corrêa, houve cumprimento da meta do TST em julgar mais processos do que os que foram distribuídos no mesmo ano. Contudo, é possível concluir que o número de ações que são submetidas ao julgamento do Tribunal Superior do Trabalho é muito alto, o que invariavelmente afeta a celeridade processual.
Os dados e maiores informações podem ser consultados no site: https://tst.jus.br/web/guest/-/tst-bate-recorde-de-julgamentos-em-2023
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De acordo com os magistrados da 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), cônjuge não deve responder por dívida trabalhista contraída antes do casamento. Para a 11ª Turma, não houve comprovação de que a dívida teria sido contraída em benefício do núcleo familiar, o que ensejaria a utilização de bens comuns e particulares para o pagamento. No caso dos autos, o casamento ocorreu seis anos após o término do contrato de trabalho, que originou o ajuizamento da reclamatória trabalhista.
Consoante analisado pela relatora do acórdão, o art. 1.664 do Código Civil dispõe que os bens da comunhão respondem pelas obrigações assumidas pelo marido ou pela mulher para atender os encargos da família ("Art. 1.664. Os bens da comunhão respondem pelas obrigações contraídas pelo marido ou pela mulher para atender aos encargos da família, às despesas de administração e às decorrentes de imposição legal). O art. 1.659, inciso VI, do mesmo diploma legal, por sua vez, retira dessa obrigação os proventos do trabalho pessoal de cada cônjuge ("Art. 1.659. Excluem-se da comunhão: (...) VI - os proventos do trabalho pessoal de cada cônjuge; (...)"). A magistrada ainda esclarece que a responsabilidade patrimonial e o débito não se confudem, uma vez que este coincide com o sujeito passivo da obrigação (devedor) e aquele diz respeito aos terceiros cujos patrimônios passaram a se sujeitar ao débito em execução. Deste modo, não há fundamento para incluir o cônjuge do devedor no polo passivo, pois não se trata de devedor em sentido estrito.
Assim, entenderam os magistrados que "o patrimônio do cônjuge da sócia executada poderia responder pelos débitos trabalhistas atribuídos à sócia, desde que não comprovadas as excludentes elencadas no art.1659 do Código Civil, haja vista que a dívida teria sido, em tese, contraída em benefício da família. Tal circunstância, contudo, não se assemelha à inclusão, de modo ilimitado, do cônjuge da sócia como devedor na presente execução. Apenas o patrimônio do cônjuge responderia por parte da dívida, o que impõe ao exequente a indicação de bens em nome do esposo da sócia para prosseguimento da execução".